Yasal Uygunluk İş Hukuku: İşverenin Yükümlülükleri

İş Hukukunda Yasal Uyum: İşverenin Yükümlülükleri

Giriş

İş hukukunda yasal uyumluluk, ister kamu ister özel sektörde olsun, her kuruluş için önemli bir stratejik konu oluşturmaktadır. Fransız işverenler, İş Kanunu ile yapılandırılmış, sektörel toplu sözleşmelerle zenginleştirilmiş ve Avrupa direktifleriyle çerçevelenmiş yoğun bir düzenleyici ortamda faaliyet göstermektedir. Bu yükümlülüklere uyulmaması, şirketi mali yaptırımlara, iş uyuşmazlıklarına ve önemli itibar risklerine maruz bırakır. İş sözleşmelerinin hazırlanması, geçerli toplu sözleşmelere uyum, işten çıkarmaların yönetimi ve çalışanların kişisel verilerinin (GDPR) korunması arasında, İK yöneticilerinin sürekli gelişen bir yasa yapısına hakim olmaları gerekir. Bu makale, İK uygulamalarınızı güvence altına almak için işveren yükümlülüklerine eksiksiz bir genel bakış sunmaktadır.

1. İş sözleşmelerinin resmileştirilmesiİş sözleşmesi, işveren-işçi ilişkisinin hukuki temelini oluşturur. Şeffaf ve öngörülebilir çalışma koşullarına ilişkinİş sözleşmesi, işveren-işçi ilişkisinin hukuki temelini oluşturur. Şeffaf ve öngörülebilir çalışma koşullarına ilişkin

Avrupa Direktifi 2019/1152 ⬥⬥⬥'nin iç hukuka aktarılmasından bu yana, işverenler, iş ilişkisine ilişkin temel bilgileri (tarafların kimliği, iş yeri, işlevi, işe alınma tarihi, ücret ve çalışma süresi) en fazla 7 takvim günü içerisinde yazılı olarak sağlamak zorundadır.⬥⬥⬥ İş Kanunu(L.1221-1 ve devamı maddeler) sözleşme türüne bağlı olarak özel bilgiler gerektirir. Kalıcı sözleşme, iş ilişkisinin normal ve genel şekli olmaya devam etmektedir (madde L.1221-2). L.1242-1 ve devamı maddeler tarafından sıkı bir şekilde yönetilen belirli süreli sözleşme, yalnızca ayrıntılı olarak sıralanan nedenlerle yapılabilir: değiştirme, faaliyette geçici artış, mevsimlik istihdam. Yazının bulunmaması, kalıcı bir sözleşme olarak otomatik olarak yeniden sınıflandırılmasına neden olur.

Belirli sözleşmeler için (çıraklık, profesyonelleşme, geçici çalışma), güçlendirilmiş formaliteler geçerlidir. Herhangi bir ihlal, Endüstriyel Mahkeme önünde önemli zararlarla sonuçlanabilecek büyük bir yasal risk oluşturur.

Belirli sözleşmeler için (çıraklık, profesyonelleşme, geçici çalışma), güçlendirilmiş formaliteler geçerlidir. Herhangi bir ihlal, Endüstriyel Mahkeme önünde önemli zararlarla sonuçlanabilecek büyük bir yasal risk oluşturur.

2. Toplu sözleşmelerin uygulanması

Toplu sözleşmeler İş Kanunu'nu tamamlar ve çalışanlar için daha avantajlı hükümler sağlayabilir. İşveren, geçerli sözleşmeyi ana faaliyet konusuna (NAF/APE kodu) göre belirlemeli ve İş Kanunu'nun R.2262-1 maddesi uyarınca şirkette sergilemelidir.Geleneksel yükümlülükler özellikle şunları ilgilendirmektedir: asgari maaş tarifeleri, ikramiyeler (kıdem, 13. ay), çalışma saatleri, ek izinler, ihbar süreleri ve kıdem tazminatı.Dağıtım ve ticarette ⬥⬥⬥, perakende ticarete yönelik ulusal toplu sözleşme, örneğin Pazar günü yapılan çalışmalara özel artışlar zorunlu kılmaktadır.Dağıtım ve ticarette ⬥⬥⬥, perakende ticarete yönelik ulusal toplu sözleşme, örneğin Pazar günü yapılan çalışmalara özel artışlar zorunlu kılmaktadır.imalat sanayinde ⬥⬥⬥, metalurji konvansiyonu (2024'te yeniden düzenlendi), kıyaslama işlerine göre bir sınıflandırma sistemi tanımlar.

İşveren ayrıca, 2017 Macron düzenlemelerinden bu yana birçok alanda şube sözleşmelerinden önce gelebilen, temsilci sendika örgütleriyle müzakere edilen şirket sözleşmelerine de (L.2232-12 ve devamı maddeler) saygı göstermelidir.

3. Sözleşme fesihlerinin uyumlu yönetimi

İş sözleşmesinin feshi hassas bir anlaşmazlığı temsil eder. Kişisel nedenlerden dolayı işten çıkarılma, gerçek ve ciddi bir neden (madde L.1232-1), sıkı bir prosedür gerektirir: ön görüşmeye davet, görüşme, düşünme süresine saygı gösterilerek gerekçeli bildirim. Ekonomik işten çıkarma (L.1233-1 ve devamı maddeler) güçlendirilmiş yükümlülükler getirmektedir: sipariş kriterleri, yeniden sınıflandırma, 50'den fazla çalışanı olan şirketler için iş koruma planı en az 10 kişinin işten çıkarılması.

İş sözleşmesinin feshi hassas bir anlaşmazlığı temsil eder. Kişisel nedenlerden dolayı işten çıkarılma, gerçek ve ciddi bir neden (madde L.1232-1), sıkı bir prosedür gerektirir: ön görüşmeye davet, görüşme, düşünme süresine saygı gösterilerek gerekçeli bildirim. Ekonomik işten çıkarma (L.1233-1 ve devamı maddeler) güçlendirilmiş yükümlülükler getirmektedir: sipariş kriterleri, yeniden sınıflandırma, 50'den fazla çalışanı olan şirketler için iş koruma planı en az 10 kişinin işten çıkarılması.

25 Haziran 2008 tarihli kanunla belirlenen geleneksel fesih, şu formalitelere sıkı sıkıya uyulmasını gerektirir: mülakat(lar), CERFA formunun imzalanması, 15 takvim günü çekilme süresi, DREETS tarafından onaylanması. Herhangi bir usulsüzlük, gerçek ve ciddi bir sebep olmaksızın fesih işleminin iptali ve işten çıkarma olarak yeniden sınıflandırılması ile sonuçlanabilir.

4. Veri koruma, sağlık ve güvenlik⬥⬥⬥ GDPR(AB Düzenlemesi 2016/679) ve değiştirilen Veri Koruma Yasası, çalışanların kişisel verilerinin sıkı bir şekilde yönetilmesini gerektirir: işlemenin yasal dayanağı, saklama süresi, bireylerin bilgileri, işleme kaydının tutulması. CNIL, bu yükümlülükleri küresel cironun %4'üne varan yaptırımlarla aktif olarak kontrol etmektedir.

Sağlık ve güvenlik konularında işveren,güvenlik sonuçları yükümlülüğü(madde L.4121-1) ile bağlıdır.ISO 45001standardı, özellikle imalat sanayiyle ilgili bir iş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminin yapılandırılmasına yönelik tanınmış bir metodolojik çerçeve sağlar.