労働法法令遵守：雇用主の義務

労働法における法令遵守は、規模に関係なくすべての企業にとって戦略的課題です。フランスでは、労働法典が雇用主に対して、契約書作成、休暇管理、職業リスク予防、従業員の個人データ保護など、正確な義務の全体を規定しています。これらの義務に違反すると、企業は潜在的に重大な行政的、刑事的、民事的処罰にさらされます。デジタル化加速の文脈において、人事文書（労働契約書、補足契約、企業協定）のペーパーレス化は、法的有効性に関する新たな問題を提起しています。本記事では、雇用主の主要義務、関連するリスク、および労働法令遵守を確保するための最善の慣行について詳しく説明します。

雇用主の基本的な契約上の義務

雇用主は、大多数の状況において、労働関係を書面で正式化する義務があります。この義務は長い間、有期雇用契約（CDD）に限定されていましたが、欧州法の推進により大幅に拡大されました。

労働契約書：必須内容と期限

EU指令2019/1152（透明で予測可能な労働条件に関する指令）の転置により、労働法典の第L1221-5条以降に編纂され、雇用主は採用後7暦日以内に、従業員に以下を最低限含む書面文書を交付する必要があります：

• 当事者の身元および勤務地

• 職位のタイトル、雇用カテゴリー、および仕事の性質

• 労働関係の開始日

• 勤務時間（フルタイムまたはパートタイム）

• 報酬（基本給、ボーナス、および福利厚生）

• 年間有給休暇の期間

• 労働関係の終了の場合に雇用主および従業員が遵守すべき手順

• 適用される集団協定

無期雇用契約（CDI）については、労働法典で契約自体に正式な書面作成義務は規定されていませんが、2022年8月1日以降、統一情報文書（DUI）の交付が義務化されました。この義務に違反すると、雇用主は対象従業員1人当たり750ユーロの罰金（第4級違反）に処せられます。

補足契約と労働契約の修正

労働契約の本質的要素（報酬、勤務時間、地理的な職場変更をもたらす勤務地）の修正には、従業員の明示的で署名された同意が必要です。破棄院民事訴訟部の判例は一貫しており、本質的要素の一方的変更は重大な過失を構成し、雇用主の過失による事実の受理を正当化する可能性があります（破棄院民事訴訟部、1987年10月8日、第84-41.902号および一貫した判例）。

電子署名による文書のペーパーレス化により、プロセスを加速させながら、交換の追跡可能性と証拠価値を保証することができます。

健康、安全、および職業リスク予防に関する義務

労働法典第L4121-1条は、雇用主に従業員に対する結果責任としてのセキュリティ義務を課しています。この義務は、複数の強制文書化デバイスを中心に展開します。

職業リスク評価統一文書（DUERP）

DUERPはすべての企業で最初の従業員から義務化されており、2001年11月5日の第2001-1016号令によっており、2021年8月2日の第2021-1018号法（「職場衛生法」）により修正されています。2023年7月1日以降、150人以上の従業員がいる企業（その他の企業については2024年7月1日）の場合、DUERPはOPCOが管理する専用デジタルポータルに提出する必要があります。

DUERPは以下の場合に更新する必要があります：

• 11人以上の従業員がいる企業では最低年1回

• 労働条件を大幅に変更する決定の際

• リスクに関する追加情報が収集されたとき

過失の場合の処罰：DUERPの欠如は、労働災害または職業病の場合に雇用主の不可抗力の過失を構成し、従業員に対して年金補償額の増加をもたらします（破棄院民事訴訟部、2002年2月28日、第00-11.793号）。

セキュリティ教育と強制登録

雇用主は、新しく採用されたすべての労働者に対して、職位またはテクニックの変更の際に、適切で実践的なセキュリティ教育を実施する必要があります（労働法典第L4141-2条）。この教育は教育登録簿に記録される必要があります。さらに、雇用主は以下を最新の状態に保つ必要があります：

• 従業員登録簿（第L1221-13条）

• 軽微な労働災害登録簿（認可企業の場合）

• セキュリティ登録簿（ERP、または労働法典の対象となる施設用）

これらの登録簿のデジタル化は、その完全性、アクセス可能性、および改ざん防止を保証する条件で承認されており、eIDAS規則に適合した高度な電子署名ソリューションがこれを可能にします。

勤務時間と報酬に関する雇用主の義務

勤務時間の期間と給与ルールの遵守は、労働監査の優先的なコントロール軸の1つです。

最大期間と強制的な休息

労働法典は厳格な上限を設定しています：

• 1日の最大期間：10時間（第L3121-18条）、除外により12時間に拡大

• 週最大期間：特定の週で48時間（第L3121-20条）、および連続12週間にわたって平均44時間（第L3121-22条）

• 1日の休息：最低11時間連続（第L3131-1条）

• 週休：最低35時間連続（24時間+11時間の1日の休息）

日数報酬制契約は、管理職および特定の自律的従業員に適用でき、有効な集団協定に基づく必要があります（第L3121-64条）。雇用主はさらに、日数報酬制従業員の業務量を定期的に監視する必要があり、そうしないと報酬制度が対抗不可能とみなされる可能性があります。

給与明細書と関連する義務

ペーパーレス給与明細書は、2017年9月22日の第2017-1387号令以降の標準となっています：雇用主は、従業員の事前同意なしに電子形式で給与明細書を配布でき、従業員の反対がある場合を除きます。給与明細書は雇用主により5年間保管され、従業員に対して個人形成アカウントまたは他の安全なデジタルスペースを通じて50年間または75歳まで利用可能にされる必要があります。

給与明細書の遵守には、2016年2月25日の第2016-190号令から生じた簡略版（労働省モデル）の提示を尊重することも含まれます。

従業員代表および集団交渉に関連する義務

特定の従業員数の閾値を超えると、雇用主は社会的統治に関する追加的な義務を受けることになります。

社会経済委員会（CSE）

2017年9月22日のマクロン令（第2017-1386号令）以降、11人以上の従業員を持つすべての企業は、社会経済委員会（CSE）を設置するための選挙を実施する必要があります。雇用主は以下を実施する必要があります：

• 従業員への通知から90日以内に選挙を実施する

• CSEに必要な手段（オフィス、委任時間、予算）を提供する

• 企業の戦略的方向、経済状況、および社会政策についてCSEに情報を与え、相談する

CSEの設置またはセキュリティ選挙の実施の欠如は、法人に対して7,500ユーロの罰金が科される妨害罪を構成します（労働法典第L2317-1条）。

企業内強制交渉（NOE）

労働組合の代表を持つ企業では、雇用主は以下の周期に従って強制交渉を行う義務があります（第L2242-1条以降）：

• 毎年：報酬、勤務時間、付加価値の配分、および職業的平等について

• 3年ごと：300人以上の従業員がいる企業での雇用および職業経歴管理（GEPP）について

電子署名は、交渉議事録および企業協定に対して強化された証拠価値を提供し、TéléAccordsプラットフォームへの提出手続きを簡略化します。

従業員の個人データ保護：GDPR統合義務

雇用主は、GDPR（規則（EU）2016/679）の意味での処理責任者として、労働関係の枠組みにおいて特定の義務のセットを遵守する必要があります。

HR処理および法的根拠

従業員の個人データ処理は、有効な法的根拠に基づく必要があります。雇用の文脈では、動員された主な法的根拠は以下の通りです：

• 労働契約の遂行（GDPRの第6.1.b条）：給与管理、休暇、トレーニング用

• 法的義務（第6.1.c条）：DSN宣言、強制登録簿の維持用

• 正当な利益（第6.1.f条）：特定の監視デバイス用、厳密なバランス分析の条件付き

雇用主は、労働契約に添付された情報通知を通じて、従業員に関する処理の存在について従業員に通知する必要があります（GDPRの第13条）。処理活動登録簿（RAT）は、HR処理を必ず記載する必要があります。

保持期間および削除権

CNILは、HR データに適用される保持期間を指定するセクトリアル参照を発表しています。例として：

• 不採用候補データ：最大2年

• 労働契約および添付文書：契約終了後5年

• 給与明細書：5年（雇用主）およびピリオド間の利用可能性 50年（従業員）

• 企業内ビデオ監視データ：一般的に1ヶ月

HR プロセスをデジタル化する企業は、これらの制約を文書管理ポリシーに統合する必要があります。電子署名がどのように現行の法的要件に適合した文書の作成を支援できるかを発見してください。

労働法における雇用主法令遵守に適用される法的枠組み

労働法における雇用主の法令遵守は、国内法とヨーロッパ法を関連付ける密度の高い規範体系に適合しています。

労働法典（立法および規制の部分）：基本的な基礎であり、労働のすべての個別的および集団的関係を規制します。第L1221-1条以降の条項は労働契約を規定し、第L4121-1条から第L4121-5条までの条項は雇用主のセキュリティ義務を定義しています。

EU指令2019/1152（2019年6月20日の透明で予測可能な労働条件に関する指令）、2022年8月25日の第2022-1173号令によりフランス法に転置：2022年8月25日の第2022-1173号令によってフランス法に転置されており、採用後7日以内に統一情報文書（DUI）の交付を課しています。

eIDAS規則第910/2014号およびその後継者eIDAS 2.0（規則（EU）2024/1183号）：電子署名のレベル（シンプル、高度、適格）とそれらの法的価値を定義しています。eIDASの第25条に準拠して、適格電子署名（SEQ）はすべての加盟国において手書き署名と同じ法的効果を生成します。労働契約の場合、高度な電子署名（SEA）はほとんどの状況において十分な保証レベルを提供します。

民法典、第1366および1367条：第1366条は、電子文書に紙ベースの文書と同じ証拠力を認め、その人が適切に識別され、文書がその完全性を保証する条件に基づいて作成および保管されることを条件としています。第1367条は、電子署名が署名者の確実な識別に関する信頼できるプロセスの使用で構成されていることを明確にしています。

GDPR第2016/679号（2016年4月27日）：従業員の個人データのすべての処理に適用されます。GDPR義務の非遵守により、雇用主は年間世界収益の4％または2000万ユーロに達する罰金に処せられる可能性があります（GDPRの第83条）。フランスでは、CNILはHR に関するGDPR義務の違反のために複数の雇用主に対して大幅な処罰を下しています。

ETSI EN 319 132およびEN 319 122標準：XAdESおよびCAdES高度な電子署名形式を定義し、署名の相互運用性と時間経過にともなう寿命を保証しています。

法律第2021-1018号（2021年8月2日、職場衛生法）：一次予防義務を強化し、特にDUERPの更新およびデジタル提出を強化します。

マクロン令（2017年9月22日、第2017-1385号、第2017-1386号、第2017-1387号、第2017-1388号）：労働法を深く改革し、CSEを導入し、集団交渉の枠組みを柔軟にします。

これらの文書に違反する雇用主は、刑事的処罰（妨害罪、隠蔽労働）、民事的処罰（行為の無効、損害賠償）、および行政的処罰（DRIEETS警告、行政的閉鎖）にさらされます。認証されたデジタルツールの使用により、これらのリスクを大幅に削減することができます。

シナリオの使用：企業が労働法法令遵守を確保する方法

シナリオ1：80人の従業員を持つサービス企業がその契約および補足契約の署名を加速させる

情報技術サービスセクターのサービス企業で、約80人の従業員をCDIで管理し、季節的な補強のためにCDDを定期的に使用していた企業は、労働契約および補足契約の署名を収集するのに平均8～12日かかる遅延に直面していました。これらの遅延により、企業は指令2019/1152に関するDUI提供義務の不遵守のリスクにさらされていました。HR管理システムに統合された高度な電子署名ソリューションを展開することにより、企業は平均署名遅延を24時間未満に短縮しました。法的期限内に署名された文書の割合は61％から97％に増加しました。印刷、郵送、およびドキュメント管理の費用の削減額は年間約8,500ユーロと見積もられており、利用開始から4ヶ月で正の投資収益率を実現しました。

シナリオ2：350人の従業員を持つ産業グループがそのDUERPとセキュリティプロトコルをデジタル化する

中規模産業グループで、3つの製造サイトで事業を行い、350人のコラボレーターを雇用していた企業は、2021年の職場衛生法により導入されたDUERPのデジタル提出義務に応える必要がありました。複数のサイトの多重性と年次更新の複雑さはドキュメント上の矛盾を生成し、監査の場合のドキュメントの対抗不可能性の高いリスクを生成していました。プロセス全体をデジタル化することにより（協働的作成、CSE構成員による電子署名による検証、OPCOポータルへの自動提出）、グループはDUERPの年次更新時間を3分の1に削減しました（6週間から2週間）。強化された追跡可能性により、労働検査の不意の監査時に遵守を実証することができ、警告通知を避けることができました。

シナリオ3：ファストフード業のフランチャイズネットワークが企業協定および強制交渉をセキュリティする

ファストフード業のフランチャイズネットワークで、ネットワークの本体により総従業員数400人以上を雇用した約30の系列店舗をグループ化していた企業は、報酬および職業的平等に関する強制交渉を毎年実施する必要がありました。労働組合代表および署名者の地理的分散により、交渉議事録および企業協定の署名収集が複雑化していました。eIDAS準拠の電子署名ソリューションの展開により、マルチパーティ署名プロセスを流動化し、協定の最終化期間を平均21日から5日未満に短縮することができました。プラットフォームから生成された自動TéléAccords提出により、提出時の手続きエラーのリスクも排除され、以前に多くの却下の原因でした。

結論

労働法における法令遵守は雇用主にとって継続的なプロジェクトです：契約上の義務、リスク予防、勤務時間管理、従業員代表、およびデータ保護は、要求される規範体系を形成し、その非遵守は処罰と社会的評判の面で多くの費用がかかる可能性があります。HR プロセスのデジタル化（特にeIDAS準拠の電子署名）は、現在、実行速度、証拠価値、および規制遵守を調和させるための最も効果的なレバーの1つです。

CertyneoはあなたのすべてのHR文書（労働契約、補足契約、企業協定、DUERPなど）のセキュリティをサポートします。サポートを受けるか、またはコンサルティングを取得して、実現できる具体的な利益を測定してください。行動を起こす準備はできていますか？今日からコンプライアンスで署名を開始してください。