Çalışanların Haklarına Saygı: İşverenin Yükümlülükleri

Fransa'da, çalışanların haklarına saygı göstermek, her meşru istihdam ilişkisinin temelini oluşturur. Beş çalışanı olan küçük bir işletme veya birkaç bin işçiye sahip büyük bir grup olsun, işveren İş Kanunu, Avrupa hukuku ve sosyal içtihatlardan kaynaklanan kesin yükümlülüklere tabidir. Bu kuralları görmezden gelmek, işletmeyi önemli medeni ve ceza yaptırımlarının yanı sıra itibar zedelenmesine maruz bırakır. Bu makale, işveren yükümlülüklerinin başlıca kategorilerine (kontrat formalitesi, çalışma güvenliği, ayrımcılık yasağı, eğitim, özel hayat) genel bir bakış sunmakta ve işletmelerdeki elektronik imza gibi uyumlu dijital araçların bunların uygulanmasında nasıl somut olarak katkı sağladığını göstermektedir.

İş Sözleşmesinin Formalitesi: Kurucu bir İşlem

İş sözleşmesi, çalışanın haklarının ilk somut tezahürüdür. Tam süreli CDI için yazılı sözleşme yapma konusunda genel bir zorunluluk olmasa da (yasa sözlü sözleşmeyi kabul eder), uygulamalar ve Avrupa hukuku artan yükümlülükler getirmektedir.

Şeffaf Çalışma Koşullarına İlişkin Avrupa Yönergesi Tarafından Getirilen Yükümlülükler

(AB) 2019/1152 yönergesi, Fransa hukuku tarafından 1 Kasım 2022 tarih ve 2022-1389 sayılı kararname ile uyumlaştırılan, işvereni iş ilişkisinin başlamasından sonra yedinci takvim günü içinde çalışana, en azından aşağıdaki içeriği taşıyan yazılı bir belge vermeye zorunlu kılar: tarafların kimliği, çalışma yeri, işin unvanı veya niteliği, başlama tarihi, izin süresi ve koşulları, ücret, normal çalışma saati, uygulanabilir toplu sözleşmeler ve işten çıkarmaya ilişkin prosedürler. Belirsiz süreli kontratlar, kısmi süreli CDI, geçici işçi sözleşmeleri ve mevsimsel kontratlar için, yazılı hale başından itibaren zorunludur.

Bu şeffaflık yükümlülüğü, hızlı ve izlenebilir bir imza sürecini gerekli kılmaktadır. Bu tam olarak İK'ler için elektronik imzanın katkısıdır, bu sayede uyumlu bir kontrat birkaç dakika içinde imzalanabilir ve teslim edilebilir, sertifikalı zaman damgası ile.

Zorunlu Hükümler ve Düzenlenmiş Maddeler

Bazı maddeler karşı taraflı olabilmek için özel bir formalite gerektirmektedir: rekabet yasağı maddesi (zorunlu finansal karşılık), mobilite maddesi (kesin coğrafi sınır), deneme süresi (mesleki kategoriye göre maksimum yasal süre). Yazılı belgenin olmaması veya eksik redaksiyonu halinde, çalışan maddenin geçersizliğini veya sözleşmenin yeniden nitelendirilmesini ileri sürebilir.

Çalışma Güvenliği, Sağlığı ve Koşulları

İş Kanununun 4121-1 maddesi, işverene sonuç garantili bir güvenlik yükümlülüğü getirmektedir: çalışanların güvenliğini sağlamak ve fiziksel ve zihinsel sağlığını korumak için gerekli önlemleri almalıdır. Bu yükümlülük dokuz genel önleme ilkesinin (madde 4121-2) etrafında geliştirilmiştir.

Mesleki Risklerin Değerlendirilmesi Hakkında Tek Belge (DUERP)

Her işletme, ilk çalışandan itibaren, bir DUERP hazırlamalı ve güncellemelidir. 2 Ağustos 2021 tarihli Çalışma Sağlığı Yasası (2021-1018 sayılı yasa) ile, en az 11 çalışanı olan işletmeler, DUERP'nin ardışık sürümlerini 40 yıl boyunca saklaymalı ve Temmuz 2023'ten itibaren yetkinlik operatörleri (OPCO) tarafından yönetilen bir dijital portala yüklemeleri gerekmektedir. DUERP'nin oluşturulmaması, beşinci derece kabahat için cezalandırılmakta (değerlendirilmemiş her çalışma birimi için 1500 €).

Psikososyal Riskler ve Taciz

İşveren, özellikle ahlaki taciz (madde 1152-4) ve cinsel taciz (madde 1153-5) olmak üzere, psikososyal risklerin (RPS) önlenmesine yönelik faaliyetler başlatmalıdır. En az 250 çalışanı olan işletmelerde, 1 Ocak 2019'dan beri cinsel taciz temsilcisinin atanması zorunludur. Taciz önlemindeki eksiklikler, işveren tacizin doğrudan faili olmasa bile işverenin mahkum edilmesine neden olabilir (Cass. soc., 21 Haziran 2006, n°05-43.914).

Ayrımcılık Yasağı ve Mesleki Eşitlik

İş Kanunu (madde 1132-1), köken, cinsiyet, dini inanç, sağlık durumu, engellilik veya cinsel yönelim gibi 25 kriter temelinde ayrımcılığı yasaklamaktadır. 5 Eylül 2018 tarihli, meslek hayatını seçme özgürlüğü yasası, en az 50 çalışanı olan işletmeler için Mesleki Eşitlik Endeksi yayınlama yükümlülüğünü eklemiştir.

Kadın-Erkek Eşitlik Endeksi

100 puan üzerinden hesaplanan bu endeks beş göstergeyi ölçer: ücret farkı, bireysel artış oranları arasındaki fark, terfi oranları arasındaki fark (250'den fazla çalışanı olan işletmeler için), doğum izni sonrası artış alan çalışan yüzdesi ve en yüksek 10 ücret içinde eşitlik. 75 puanın altındaki bir puan, işletmeyi ceza tehdidi altında düzeltici önlemler tanımlamaya zorunlu kılmakta ve bu ceza kütlesi 1 %'ine kadar gidebilmektedir.

Engelli Çalışanlara İlişkin Yükümlülükler

En az 20 çalışanı olan her işletme, engelli çalışanların istihdam yükümlülüğüne (OETH) tabi olup, işçi sayısının %6'sini karşılayacak şekilde istihdam etmelidir. Bu oranın ihlali, Agefiph adına URSSAF'a katkı yapılmasını gerektirmekte ve bu tutarı eksik kalan her faydalanıcı için saatlik Asgari Ücretin 1500 katına ulaşabilir.

Mesleki Eğitim ve Yetkinlik Geliştirme

Eğitim yükümlülüğü çift yönlüdür: işveren, çalışanın kendi işine uyumunu sağlamalı (madde 6321-1) ve bir işi yapmaya devam etme kapasitesinin korunmasını sağlamalıdır. Yargıtay, devamlı eğitim almadan çalışan işten çıkaran işverenleri düzenli olarak cezalandırmaktadır (Cass. soc., 23 Ekim 2019, n°18-16.539).

Mesleki Görüşme: Zorunlu Bir Kilometre Taşı

14 Mart 2014 tarihli yasa ile, her çalışan iki yılda bir, değerlendirme görüşmesinden ayrı olarak bir mesleki görüşme yapılmalıdır. Her altı yılda, bu görüşme mesleki yolun özet bir değerlendirmesini yapmalıdır. En az 50 çalışanı olan işletmelerde bu yükümlülüğü yerine getirmemek halinde, işveren çalışanın Kişisel Eğitim Hesabına (CPF) 3000 € katkı sağlamalıdır.

OPCO'lar Aracılığıyla Finansman ve Mutualization

İşletmeler eğitimi OPCO'larına yapılan katkı yoluyla finanse ederler (10'dan az çalışanı olan işletmeler için kütlenin %0,55'i, bunun üzerinde %1). Mesleki eğitim sözleşmesi şablonları, yapay zeka destekli sözleşme oluşturucusunun sayesinde elektronik olarak oluşturulabilir ve imzalanabilir, bu da idari gecikmeleri azaltır ve belgesel uyumluluğu garanti eder.

Çalışanın Özel Hayatı ve Kişisel Verilerinin Korunması

Kişisel Verilerin Korunması Hakkında Genel Yönetmelik (GDPR, n°2016/679) çalışan verilerine tam olarak uygulanır. İşveren, veri işleyen sorumlusu olarak, yasallık, minimizasyon, saklama süresi sınırlaması ve güvenlik ilkelerine uymalıdır. CNIL, 2023'te uzaktan çalışmada çalışanların gözetlenmesine ilişkin özel öneriler yayınlamış ve kalıcı gözetleme yazılımlarının yasaklandığını hatırlatmıştır.

İşlemlerin Kaydı ve Çalışanların Hakları

Çalışanlar verilerine erişim, düzeltme ve itiraz haklarına sahiptir. İşveren çalışanları, genellikle sözleşmeye veya içtüzüğe ek olarak, bir bilgi notu aracılığıyla her işlemden haberdar etmelidir. İşleme faaliyetleri kaydı, tüm İK işlemlerini içermelidir: maaş, devamsızlık yönetimi, zaman takibi, video gözetim vb.

Belgesel İzlenebilirlik ve Dijital Uyumluluk

İK belgelerinin dijitalleştirilmesi — elektronik maaş bordroları (madde 3243-2), çevrimiçi imzalı kontratlar, tadilnameler — ispat ve bütünlük konularını gündeme getirmektedir. Elektronik imzalı bir belgenin karşı taraflı olabilmesi için eIDAS yönetmeliğinin ve Medeni Kanunun gerekliliklerini karşılaması gerekir. Elektronik İmzanın tam rehberi, imza seviyeleri (basit, gelişmiş, nitelikli) ve bunların çalışma hukuku alanındaki uygulamasını detaylı olarak anlatmaktadır. Özellikle, yüksek riskli kontratlar için eIDAS 2.0 yönetmeliğine uygun şekilde gelişmiş veya nitelikli bir imza kullanılması gerekir.

İşverenin Yükümlülüklerine Uygulanabilir Yasal Çerçeve

Çalışanların haklarıyla ilgili işveren yükümlülükleri, hem ulusal hem de Avrupa hukuku olmak üzere, yoğun bir normatif corpusun etrafında yapılandırılmaktadır.

Fransa İş Kanunu

• Madde L. 4121-1 ile L. 4121-3: Genel güvenlik yükümlülüğü ve önleme ilkeleri.

• Madde L. 1132-1: 25 kriter temelinde ayrımcılık yasağı.

• Madde L. 6321-1: Uyarlama ve eğitim yükümlülüğü.

• Madde L. 3243-2: Elektronik maaş bordrosu sağlanması.

• Madde L. 1152-4 ve L. 1153-5: Ahlaki ve cinsel taciz önlenmesi.

Avrupa Hukuku

• (AB) 2019/1152 sayılı Yönetmelik (20 Haziran 2019) şeffaf ve öngörülebilir çalışma koşulları hakkında, 2022-1389 sayılı kararname ile uyumlaştırılmıştır.

• Yönetmelik (AB) 2016/679 (GDPR): Çalışanların kişisel verilerinin korunması, 25 Mayıs 2018'den beri uygulanmaktadır.

• Yönetmelik (AB) n°910/2014 (eIDAS) ve ardılı eIDAS 2.0 (Yönetmelik AB 2024/1183): Kontrat belgeleri için elektronik imzaların hukuki değeri.

• Yönetmelik (AB) 2022/2555 (NIS2): Temel veya önemli önem taşıyan operatör şirketlerine uygulanır ve İK sistemlerini etkileyen siber güvenlik yükümlülükleri getirir.

Dijitalleştirilmiş Belgelerin Kanıt Değeri

• Medeni Kanun madde 1366: Elektronik yazı, yazarın tanımlanması ve bütünlüğü koşuluyla kâğıt yazı ile aynı kanıt gücüne sahiptir.

• Medeni Kanun madde 1367: Elektronik imza, yazarını tanımlayan ve eklenmiş olduğu işlemle bağlantısını garanti eden güvenilir bir usulün kullanılmasından oluşur.

• Norm ETSI EN 319 132-1: XAdES formatında gelişmiş elektronik imzalar için teknik özellikler, sayısal olarak imzalanan iş kontratlarına uygulanabilir.

Mankelyştirmeler Durumunda Yasal Riskler Yaptırımlar çok yönlüdür: idari cezalar (GDPR ihlalleri için küresel cironun %4'üne kadar), Agefiph mali cezaları (OETH), zorunlu CPF katkı, çalışanın uğradığı zararın tazmini amacıyla tazminat, taciz veya ayrımcılık için ceza yaptırımları (3 yıla kadar hapis ve 45.000 € para cezası). Sözleşme planında, 2019/1152 yönetmeliğinin gerekliliklerine uymayan bir iş sözleşmesi, işvereni yeniden nitelendirilme veya tartışmalı hükümlerin geçersizliğine maruz bırakmakta, iş mahkemesi davasında doğrudan finansal sonuçları olmaktadır.

Somut Kullanım Senaryoları

Senaryo 1: Küçük ve orta ölçekli endüstri işletmesi işe alım sözleşmelerini dijitalleştiriyor

Yaklaşık 180 çalışanı olan, yüksek personel devri olan (yılda 40-60 belirli süreli sözleşme) küçük bir endüstri işletmesi, tekrarlayan zorluklar yaşamaktaydı: imza gecikmesi 5 iş günü aşıyor, sözleşmeler kayboluyordu, 2019/1152 yönetmeliğinin 7 gün süresi tarafından dayatılan uyuma ulaşılamıyordu. eIDAS uyumlu gelişmiş elektronik imza çözümü, İK yazılımı ile entegre hale getirerek, ortalama imza süresini 4 saatten az'a indirdiler, posta göndermelerini ortadan kaldırdılar ve iş mahkemesi davalarında danışılabilecek horodate bir arşiv oluşturdular. Belgesel uyum sağlamadığı durum oranı bir yıl içinde %18'den %2'nin altına düştü, İK yönetiminin iç raporuna göre.

Senaryo 2: Danışmanlık firması duyarlı tadil ve maddelerini güvenli kılıyor

Yüksek uluslararası hareketliliğe sahip yaklaşık altmış danışman grublandıran bir stratejik danışmanlık firması, düzenli olarak mobilite tadilnameleri ve rekabet yasağı maddelerini imzalatması gerekmekteydi. Yüksek riskli bu belgeler karşı taraflı olabilmek için ileri düzey bir imza gerektirmektedir. Güçlendirilmiş kimlik doğrulama (eIDAS ileri düzey) ile elektronik imza aracını benimseyen firma, iş mahkemesinde bir tadilnamenin sorgulanması durumunda sertifikalı denetim kaydı sayesinde imzanın gerçekliğini ve bütünlüğünü gösterebilmiştir. İmzaların sorgulanması ile ilişkili yasal risk önemli ölçüde azalmış ve hukuk ekipleri sözleşmeli belge yönetim alanında yaklaşık %30 zaman tasarrufu sağlamıştır.

Senaryo 3: Sağlık ağı eğitim yükümlülükleri izlenebilirliğini yapılandırıyor

Birkaç site üzerinde dağılmış yaklaşık 600 çalışanı olan orta ölçekli bir sağlık grubu, DREETS denetimi veya iş mahkemesi davasında her çalışanın iki yılda bir mesleki görüşme ve zorunlu eğitim yapmış olduğunu kanıtlayabilmelidir. Mesleki görüşme tutanaklarını ve eğitim sertifikalarını elektronik imza platformu ile bağlantılı bir öğrenme yönetim sistemi (LMS) aracılığıyla dijitalleştirerek, grup eksiksiz bir dijitalleştirilmiş personel dosyası oluşturmuştur. Bir işçi denetleme denetimi sırasında, tüm belgesel kanıtlar kâğıt formatında birkaç gün yerine iki saatin altında üretilebilmiştir. CPF zorunlu katkı riskinin (eğitilmemiş her çalışan için 3000 €) tamamen yönetilmesi sağlanmıştır.

Sonuç

Çalışanların haklarına saygı göstermek, işverenin medeni, ceza ve idari sorumluluğunu da içine alan kalıcı bir yasal yükümlülüktür. İş sözleşmesinin formalleştirilmesinden kişisel verilerin korunmasına, mesleki risklerin önlenmesine, eşit muameleye ve devamlı eğitime geçişte, her boyut katılık ve belgesel izlenebilirlik gerektirir. İK süreçlerinin dijitalleştirilmesi — eIDAS uyumlu araçlar kullanıldığı takdirde — bu uyumluluğu garanti etmenin güçlü bir kaldıracı olup operasyonel verimlilik kazanmaktadır.

Certyneo, gelişmiş elektronik imza, eIDAS yönetmeliğine ve GDPR'ye uyumlu bir şekilde, İK ve hukuk ekiplerini sözleşmeli belgelerin güvenlik altına alınmasında yardımcı olmaktadır. İK'ye adanmış işlevselliklerimizi keşfedin ya da dijitalleştirmenizin yatırım getirisini hesaplayın hemen şimdi.