Zakonska skladnost Delovno pravo: Obveznosti delodajalca

Skladnost z zakonodajo na področju delovnega prava: Obveznosti delodajalca

Uvod

Skladnost z zakonodajo na področju delovne zakonodaje je pomembno strateško vprašanje za vsako organizacijo, bodisi v javnem ali zasebnem sektorju. Francoski delodajalci delujejo v gostem regulativnem okolju, strukturiranem z delovnim zakonikom, obogatenim s panožnimi kolektivnimi pogodbami in uokvirjenim z evropskimi direktivami. Neupoštevanje teh obveznosti je podjetje izpostavljeno finančnim sankcijam, delovnim sporom in velikim tveganjem za ugled. Med pripravo pogodb o zaposlitvi, upoštevanjem veljavnih kolektivnih pogodb, upravljanjem odpovedi in varstvom osebnih podatkov zaposlenih (GDPR) morajo vodje kadrovskih služb obvladati pravo, ki se nenehno razvija. Ta članek ponuja popoln pregled obveznosti delodajalca za zaščito vaših kadrovskih praks.

1. Sklenitev pogodbe o zaposlitviPogodba o zaposlitvi je pravna podlaga razmerja med delodajalcem in delavcem. Od prenosaEvropske direktive 2019/1152

o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih morajo delodajalci v največ 7 koledarskih dneh v pisni obliki posredovati bistvene podatke o delovnem razmerju: identiteto strank, kraj dela, funkcijo, datum zaposlitve, plačilo in trajanje dela.⬥⬥⬥ Delovni zakonik(členi L.1221-1 in naslednji) zahteva posebne informacije glede na vrsto pogodbe. Pogodba za nedoločen čas ostaja običajna in splošna oblika delovnega razmerja (člen L.1221-2). Pogodbo za določen čas, ki jo striktno urejajo členi L.1242-1 in nasl., je mogoče skleniti le iz taksativno navedenih razlogov: nadomeščanje, začasno povečanje dejavnosti, sezonska zaposlitev. Posledica odsotnosti pisanja je avtomatična prerazvrstitev v pogodbo za nedoločen čas.

Za posebne pogodbe (vajeništvo, profesionalizacija, začasno delo) veljajo strožje formalnosti. Vsaka kršitev predstavlja veliko pravno tveganje, ki bo verjetno povzročilo znatno škodo pred industrijskim sodiščem.

2. Uporaba kolektivnih pogodb

Kolektivne pogodbe dopolnjujejo delovni zakonik in lahko določajo ugodnejše določbe za zaposlene. Delodajalec mora veljavno pogodbo identificirati glede na svojo glavno dejavnost (koda NAF/APE) in jo prikazati v podjetju v skladu s členom R.2262-1 delovnega zakonika.

Kolektivne pogodbe dopolnjujejo delovni zakonik in lahko določajo ugodnejše določbe za zaposlene. Delodajalec mora veljavno pogodbo identificirati glede na svojo glavno dejavnost (koda NAF/APE) in jo prikazati v podjetju v skladu s členom R.2262-1 delovnega zakonika.Konvencionalne obveznosti se nanašajo predvsem na: minimalne plačne razrede, dodatke (delovna doba, 13. mesec), delovni čas, dodatni dopust, odpovedne roke in odpravnine. Vdistribuciji in trgovinidržavna kolektivna pogodba za trgovino na drobno predpisuje na primer posebne povišice za nedeljsko delo. Vpredelovalni industriji

metalurška konvencija (prenovljena leta 2024) opredeljuje sistem razvrščanja po referenčnih delovnih mestih.

Delodajalec mora spoštovati tudi sporazume podjetij, sklenjene z reprezentativnimi sindikalnimi organizacijami (členi L.2232-12 in naslednji), ki imajo lahko od Macronovih odlokov iz leta 2017 na številnih področjih prednost pred panožnimi sporazumi.

3. Skladno vodenje odpovedi pogodb

Odpoved pogodbe o zaposlitvi predstavlja občutljiv spor. Za odpoved iz osebnih razlogov je potreben resničen in resen razlog (člen L.1232-1), strog postopek: povabilo na predhodni razgovor, razgovor, obrazloženo obvestilo z upoštevanjem obdobja za razmislek. Gospodarsko odpuščanje (členi L.1233-1 in naslednji) nalaga okrepljene obveznosti: merila za naročila, prerazvrstitev, načrt zaščite delovnih mest za podjetja z več kot 50 zaposlenimi, ki odpustijo najmanj 10 ljudi.

Običajna odpoved, določena z zakonom z dne 25. junija 2008, zahteva strogo izpolnjevanje formalnosti: razgovor(i), podpis obrazca CERFA, odstopni rok 15 koledarskih dni, odobritev DREETS. Kakršna koli nepravilnost ima lahko za posledico preklic odpovedi in njeno ponovno klasifikacijo kot odpoved brez pravega in resnega razloga.

4. Varstvo podatkov ter zdravje in varnost⬥⬥⬥ GDPR(Uredba EU 2016/679) in spremenjeni Zakon o varstvu podatkov zahtevata rigorozno upravljanje osebnih podatkov zaposlenih: pravne podlage za obdelavo, rok hrambe, obveščenost posameznikov, vodenje registra obdelav. CNIL aktivno nadzoruje te obveznosti s sankcijami v višini do 4 % svetovnega prometa.

Kar zadeva zdravje in varnost, delodajalca zavezujeobveznost varnostnih rezultatov(člen L.4121-1). StandardISO 45001zagotavlja priznan metodološki okvir za strukturiranje sistema upravljanja varnosti in zdravja pri delu, ki je še posebej pomemben v proizvodni industriji.