Darbuotojų teisių gerbimas: darbdavio pareigos

Prancūzijoje darbuotojų teisių gerbimas sudaro bet kokio teisėto darbo santykio pagrindą. Nesvarbu, ar tai mažoji verslo pradžia su penkiais darbuotojais, ar didelė bendrovė su tūkstančiais darbuotojų, darbdavys turi atitikti tikslias pareigas, kylančias iš Darbo kodekso, Europos teisės ir socialinės jurisprudencijos. Nesupratimas šių taisyklių kelia riziką bendrovei patirti iš esmės teisinių ir baudžiamųjų sankcijų, nepamiršant reputacinio poveikio. Šiame straipsnyje peržvelgiamos pagrindinės darbdavio pareigų kategorijos — kontrakto formalizavimas, darbo saugumas, nediskriminacija, mokymas, privatumas — ir parodytas, kaip atitinkamų skaitmeninių įrankių, ypač elektroninio parašo versle, konkreti taikymas padeda joms gerbti.

Darbo sutarties formalizavimas: pagrindinė veikla

Darbo sutartis yra pirmasis konkretus darbuotojo teisių pasireiškimas. Nors nėra bendrojo reikalavimo raštu sudaryti pilno etato CDI sutartį (teisė priima žodinę sutartį), praktika ir Europos teisė nustato augančius reikalavimus.

Kas keliama direktyvoje dėl skaidrių darbo sąlygų

Direktyvą (ES) 2019/1152, perkelti į Prancūzijos teisę 2022 m. lapkričio 1 d. ordinancu nr. 2022-1389, darbdavys privalo įteikti darbuotojui ne vėliau kaip septintą kalendorinę dieną po darbo santykio pradžios rašytinį dokumentą, kuriame turėtų būti bent jau: šalių tapatybė, darbo vieta, pareigybės pavadinimas ar pobūdis, pradžios data, trukmė ir atostogų sąlygos, atlyginimas, normalus darbo valandų skaičius, taikamos kolektyvines sutartys ir procedūros atleidimui. Dėl laikotarpio sutarčių, dalinio etato CDI, nuomos sutarčių ir sezoninių sutarčių rašytinis dokumentas lieka privalomas nuo pat pradžios.

Šis skaidrumo reikalavimas padaro būtinu greitą ir kontroliuojamą parašo procesą. Tai tiksliai yra elektroninio parašo HR privalumas, leidžiantis atitinkamą sutartį atlikti ir pasirašyti per kelias minutes su sertifikuotu laiko žyma.

Privalomi punktai ir reglamentuojamos sąlygos

Tam tikros nuostatos reikalinga ypatingą formalumą, kad būtų taikomos: nekonkurencijos nuostata (privaloma finansinė kompensacija), mobilumo nuostata (tikslus geografinis apimtis), bandomasis laikotarpis (maksimali teisinė trukmė pagal profesinę kategoriją). Rašto stokoje arba netinkamo redakcijos atveju darbuotojas gali pasinaudoti nuostatos niekinumu arba net sutarties perklasifikavimu.

Saugumas, sveikata ir darbo sąlygos

Darbo kodekso 4121-1 straipsnis nustato darbdaviui rezultatų saugumo pareigą, padidintą per reikalingus atsargumo priemones, siekiant užtikrinti saugumą ir apsaugoti darbuotojų fizinę ir psichinę sveikatą. Ši pareiga apibrėžiama devyniomis bendromis prevencijos principomis (4121-2 str.).

Unikalus profesinės rizikos vertinimo dokumentas (DUERP)

Kiekviena bendrovė, jau pradedant nuo pirmojo darbuotojo, turi sudaryti ir atnaujinti DUERP. Nuo 2021 m. rugpjūčio 2 d. priimtos darbo sveikatos įstatymo (įstatymas nr. 2021-1018), bendrovės su bent 11 darbuotojų turi saugoti DUERP paskesnes versijas per 40 metų ir juos įdėti į skaitmeninį portalą, kurį valdo kompetencijų operatoriai (OPCO), nuo 2023 m. liepos. DUERP nesudarymą baudžia penktos klasės grieštis (1500 € už nevertintą darbo vienetą).

Psichosocialinė rizika ir priekabiavimas

Darbdavys turi diegti psichosocialinės rizikos (RPS) prevencijos priemones, ypač moralinį priekabiavimą (1152-4 str.) ir seksualinį priekabiavimą (1153-5 str.). Bendrovėse su bent 250 darbuotojų seksualinio priekabiavimo referento paskyrimas yra privalomas nuo 2019 m. sausio 1 d. Nepakankama priekabiavimo prevencija gali paskatinti darbdavio pasmerkimą net jei jis nėra tiesioginis faktų autorius (Cass. soc., 2006 m. birželio 21 d., nr. 05-43.914).

Nediskriminacija ir profesinė lygybė

Darbo kodekso (1132-1 str.) draudžiama bet kokia diskriminacija, pagrįsta 25 kriterijais, tarp kurių kilmė, lytis, religiniai įsitikinimai, sveikatos būklė, negalėjimas arba seksualinė orientacija. 2018 m. rugsėjo 5 d. priimtas įstatymas dėl laisvės pasirinkti savo profesinę ateitį pridėjo profesinės lygybės indekso paskelbimo pareigą bendrovėms su bent 50 darbuotojų.

Moterų ir vyrų lygybės indeksas

Šis indeksas, skaičiuojamas iš 100 taškų, matuoja penkis rodiklius: atlyginimo skirtumą, asmeninių padidinimų normos skirtumą, paaukštinimų normos skirtumą (bendrovėse su daugiau nei 250 darbuotojų), dalies darbuotojų, gavusių padidinimą grįžus iš motinystės atostogų, ir pariteto dalį dešimt aukščiausiai apmokamų asmenų. Žemesnis nei 75 taškų rezultatas priveda bendrovę nustatyti taisomąsias priemones, priešingu atveju gresia bauda iki 1 % atlyginimo fondo.

Pareigos darbininkams su negalia

Visos bendrovės su bent 20 darbuotojų turi negalios turinčių darbininkų įdarbinimo (OETH) pareigą 6 % jų darbuotojų skaičiaus. Šio procento nesilaikymas reikalauja indėlio URSSAF per Agefiph, kurios suma gali siekti 1500 kartų minimalų satybinius valandines normas.

Profesinis mokymas ir kompetencijų plėtra

Mokymo pareiga yra dviguba: darbdavys turi užtikrinti darbuotojo pritaikymą jo pareigybei (6321-1 str.) ir stebėti jo darbingumo išsaugojimą. Kasacijos teismas reguliariai baudžia darbdavius, atleidžiančius darbuotojus be jų tęstinio mokymo (Cass. soc., 2019 m. spalio 23 d., nr. 18-16.539).

Profesinis pokalbis: privaloma atlikti užduotis

Nuo 2014 m. kovo 5 d. priimto įstatymo, kiekvienas darbuotojas turi gauti profesinį pokalbį kas dvi metai, atskirą nuo veiklos vertinimo pokalbio. Kas šeši metai šis pokalbis turi padaryti profesinės karjeros apžvalgą. Bendrovėse su bent 50 darbuotojų nesilaikymo atveju darbdavys turi papildyti darbuotojo Asmeninę mokymo sąskaitą (CPF) suma 3000 €.

Finansavimas ir mutualizacija per OPCO

Bendrovės moka už mokymą per indėlį savo OPCO (0,55 % atlyginimų fondo bendrovėms su mažiau nei 11 darbuotojų, 1 % iš jų). Profesinio mokymo sutarčių šablonai gali būti sudaromi ir pasirašomi elektroniškai, naudojantis dirbtinio intelekto sutarčių generatoriumi, sumažinant administracinius vėlavimus ir garantuojant dokumentų atitiktį.

Darbuotojo privatumo ir asmeninės informacijos apsauga

Bendras duomenų apsaugos reglamentas (GDPR, nr. 2016/679) pilnai taikomas darbuotojų duomenims. Darbdavys, kaip duomenų tvarkytoj, turi gerbti teisėtumo, minimizavimo, saugojimo apribojimo ir saugumo principus. CNIL 2023 m. paskelbė konkrečias rekomendacijas dėl darbuotojų stebėjimo nuotoliniame darbe, priminant nuolatinio stebėjimo programinės įrangos draudimą.

Tvarkymo registro ir darbuotojų teisės

Darbuotojai turi prieigos, taisymo ir pasipriešinimo teises savo duomenims. Darbdavys turi informuoti darbuotojus apie kiekvieną tvarkymą per informacinį pranešimą (paprastai pridedu prie sutarties ar vidaus taisyklių). Veiklos tvarkymo registro turi būti sąrašo visus tvarkymus HR: atlyginime, neatvykimo valdyme, nuomos sistemose, vaizdo stebėjime ir kt.

Dokumentų jėga ir skaitmeninė atitiktis

Personalinių administracinių dokumentų dematerializacija — elektroninės keliavimo nuomos lapai (3243-2 str.), sutartys pasirašytos internetu, papildymai — iškelia įrodymų ir integralumo problemas. Norėdami būti taikomos, elektroniškai pasirašytas dokumentas turi atitikti eIDAS reglamento ir Civilinio kodekso reikalavimus. Išsamus elektroninio parašo vadovas išsamiai aprašo parašo lygius (paprastas, patobulinta, kvalifikuota) ir jų taikymo sritį darbo teisėje. Ypač patartina naudoti patobulintas ar kvalifikuotas parašus dėl aukšto kelio sutarčių, suderinus su eIDAS 2.0 reglamentu.

Teisinė sistema, kurioje taikomas darbdavio pareigų teisinis pagrindas

Darbdavio pareigos darbuotojų teisių atžvilgiu suformuotos aplink tankų norminį korpusą, tiek nacionalinį, tiek Europos.

Prancūzijos darbo kodeksas

• 4121-1 iki 4121-3 str.: bendroji saugumo pareiga ir prevencijos principai.

• 1132-1 str.: diskriminacijos draudimas pagal 25 kriterijus.

• 6321-1 str.: pritaikymo ir mokymo pareiga.

• 3243-2 str.: elektroninės keliavimo nuomos lapo išdavimas.

• 1152-4 ir 1153-5 str.: moralinio ir seksualinio priekabiavimo prevencija.

Europos teisė

• Direktyva (ES) 2019/1152 iš 2019 m. birželio 20 d. dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų, perkelta ordinancu nr. 2022-1389.

• Reglamentas (ES) 2016/679 (GDPR): darbuotojų asmeninės informacijos apsauga, taikymas nuo 2018 m. gegužės 25 d.

• Reglamentas (ES) nr. 910/2014 (eIDAS) ir jo šiandieninis eIDAS 2.0 (Reglamentas ES 2024/1183): elektroninių parašų teisinė vertė kontraktiniams dokumentams.

• Direktyva (ES) 2022/2555 (NIS2): taikytina bendrovėms, veikiančioms kaip esminės ar svarbios svarbos operatorės, su IT saugumo pareigomis, kurios veikia HR sistemas.

Dematerializuotų dokumentų įrodomoji vertė

• Civilinio kodekso 1366 str.: elektroninis raštas turi tą patį įrodymų dydį kaip ir popierinė forma, su sąlyga autoriaus nustatymo ir sveikatos.

• Civilinio kodekso 1367 str.: elektroninis parašas yra patikimo identifikavimo proceso naudojimas, garantuojantis ryšį su aktu, prie kurio jis pridėtas.

• Standartas ETSI EN 319 132-1: techninės specifikacijos patobulintiem elektroniniams parašams XAdES formatu, taikytinas skaitmeniškai pasirašytoms darbo sutartims.

Teisinė rizika dėl neatitikties Sankcijos yra įvairios: administracinės baudos (iki 4 % pasaulio vidaus produkto už GDPR pažeidimus), Agefiph finansinės baudos (OETH), priverstinis CPF papildymas, darbininkui atlyginti dėl susidariusios žalos, o gal net baudžiamosios sankcijos dėl priekabiavimo arba diskriminacijos (iki 3 metų laisvės atėmimo ir 45000 € baudos). Sutartyje darbo sutartis, neatitinkanti direktyvos 2019/1152 reikalavimų, kelia darbdaviui perklasifikavimo ar ginčytų nuostatų niekinumo riziką, tiesioginėmis finansinėmis pasekme dėl teisinio ginčo prad'homal teisme.

Konkrečios naudojimo scenarijai

1-as scenarijus: gamybos PME dematerializuoja savo įdarbinimo kontraktus

Apie 180 darbuotojų turinti PME, veikianti sunkioj pramonėj, susidūrė su sezoninių darbuotojų dideliu tiesioginiu (40-60 CDI per metus), patyrė pasikartojančius sunkumus: pasirašymo vėlavimai, viršijantys 5 darbo dienas, prarastos sutartys, nesugebėjimas laikytis direktyvos 2019/1152 7 dienų deadline'o. Pasidiegus patobulintos elektroninio parašo sprendimą, atitinkantį eIDAS, integruotą į SIRH sistemą, bendrovė sumažino vidutinę parašo laiką iki mažiau nei 4 valandos, panaikino pašto siuntimus ir sudaryti horodatuotą archyvą, konsultuojamą teismo ginčo atveju. Dokumentų neatitikties procentas sumažėjo nuo 18 % iki mažiau nei 2 % per metus, pasak vidinio HR direktorato vertinimo.

2-as scenarijus: konsultavimo kabinetas saugo papildymus ir jautrias nuostatas

Strategijos konsultavimo kabinetas su apie 60 konsultantų, turinčių aukštą tarptautinę mobilumą, turėjo reguliariai pasirašyti mobilumo papildymus ir nekonkurencijos nuostatas. Šie aukšto kelio dokumentai reikalinga patobulintas parašas, kad būtų taikomos. Priėmę elektroninio parašo priemonę su sutvirtinta tapatybės verifikacija (patobulinta eIDAS lygtimi), kabinetas galėjo įrodyti prad'homal teisme papildymo autentiškumą ir vientisumą, dėka sertifikuoto audito žurnalo. Teisinė rizika, susijusi su parašų kvestionavimu, buvo žymiai sumažinta, o teisinės komandos sutaupė apie 30 % laiko, skirto sutarčių dokumentų administravimui.

3-as scenarijus: sveikatos tinklas sutvirtina mokymo pareigų dokumentacijos jėgą

Tarpinės dydžio sveikatos grupavimas (apie 600 darbuotojų, pasklidę keliuose objektuose) turėjo įrodyti, jei DREETS kontrolė ar teisinis ginčas, kad kiekvienas darbuotojas priims savo dvimetinį profesinį pokalbį ir reikalingas mokymo atlikus. Profesinių pokalbių protokolus ir mokymo sertifikatus numeruojant per elektroninio parašo platformą, sujungtą su LMS, grupavimas sukūrė visišką dematerializuotą darbuotojo bylą. Darbo inspekcijos kontrolės metu visos dokumentinės įrodymai galėjo būti pateikti per mažiau nei dvi valandas, palyginti su keliomis dienomis popierinės formos atveju. CPF priverstinio papildymo rizika (3000 € per neutvirtintą darbuotoją) buvo visiškai valdyta.

Išvada

Darbuotojų teisių gerbimas yra nuolatinė teisinė pareiga, susijusi su darbdavio civiline, baudžiama ir administracine atsakomybe. Nuo darbo sutarties formalizavimo iki asmeninės informacijos apsaugos, praeinant per profesinės rizikos prevenciją, lygiavertį traktavimą ir tęstinį mokymą, kiekvienas aspektas reikalinga atidumą ir dokumentų jėgą. Personalinių administracinių procesų dematerializacija — su sąlyga, kad ji diegiama atitinkamais eIDAS įrankiais — sudaro galingu svirtį šiai atitiktimi garantuoti, tuo pat metu išgaunant operacinį efektyvumą.

Certyneo palydimi HR ir teisinės komandas saugodami jų sutarčių dokumentus, naudojant patobulintu elektroninį parašą, atitinkantį eIDAS reglamentą ir GDPR. Sužinokite mūsų žmogiškųjų išteklių dedikuotas funkcijas arba apskaičiuokite savo dematerializavimo ROI dabar.