Probni period: zakonska trajanja i otpuštanje

Uvod

Probni period je jedna od najčešće razmatranih klauzula pri zapošljavanju. Omogućava poslodavcu da proceni veštine zaposlenog, a zaposlenom da oceni da li mu posao odgovara. Međutim, njegova pravila — maksimalno trajanje, uslovi produženja, rokovi obaveštavanja u slučaju prekida — često se loše razumeju, što izlaže preduzeća i zaposlene skupim sporovima. Ovaj članak daje pregled zakonskog okvira koji primenjuje 2026, zamki koje treba izbegavati i kako elektronski potpis za HR transformiše upravljanje dokumentima od početka do kraja probnog perioda.

---

Zakonska trajanja probnog perioda prema vrsti ugovora

Maksimalno trajanje probnog perioda određeno je francuskim Zakonikom o radu, sa različitim ograničenjima zavisno od stručne kategorije i vrste ugovora.

CDI: zakonska ograničenja po kategoriji

Za ugovor na neodređeno vreme (CDI), članak L1221-19 Zakoninika o radu postavlja sledeće maksimalne početne periode:

• Radnici i zaposleni: 2 meseca

• Nadzornici i tehnička lica: 3 meseca

• Kadri: 4 meseca

Ova trajanja mogu biti smanjena kolektivnim ugovorom ili ugovorom o preduzeću, ali nikada ne mogu preći zakonska ograničenja — osim ako se izričito ne vrši produženje. Važno je napomenuti da kolektivni ugovor može utvrditi kraća trajanja: u tom slučaju primenjuje se norma koja je povoljnija za zaposlenog.

CDD: proporcionalna logika

Za ugovor na određeno vreme (CDD), trajanje probnog perioda je proporcionalno trajanju ugovora. Članak L1242-10 Zakoninika o radu predviđa:

• CDD manji ili jednak 6 meseci: 1 dan po nedelji ugovora, do najviše 2 nedelje

• CDD duži od 6 meseci: maksimalno 1 mesec

Nikakvo produženje nije moguće za probni period CDD-a, za razliku od CDI-ja.

Ugovor o privremenom radu i posebni slučajevi

Za ugovor o privremenom radu (intérim), trajanje probnog perioda prati ista proporcionalna pravila kao CDD. Za ugovore o naučavanju, prvih 45 dana — uzastopnih ili ne od efektivnog rada — predstavljaju poseban probni period tokom kojeg bilo koja strana može prekinuti ugovor bez pretnje i nadoknade.

---

Produženje probnog perioda: uslovi i ograničenja

Obavezni kumulativni uslovi

Produženje probnog perioda u CDI-ju nije automatsko. Tri obavezna kumulativna uslova moraju biti ispunjena:

• Kolektivni ugovor proširene primene mora izričito predvideti mogućnost produženja;

• Ugovor o radu ili pismo o angažovanju mora sadržati ovu mogućnost;

• Izrična saglasnost zaposlenog mora biti prikupljena pre isteka početnog perioda.

Odsustvo bilo kojeg od ovih uslova čini produženje nespotrebujućim zaposlenom: početni period se smatra završenim po isteku, a svaki kasniji prekid mora pratiti postupak otpuštanja.

Maksimalna trajanja, sa produžanjem

Sa produžanjem, ukupna trajanja ne mogu preći:

• 4 meseca za radnike i zaposlene

• 6 meseci za nadzornike i tehnička lica

• 8 meseci za kadre

Bilo koja ugovorna klauzula koja prelazi ova ograničenja je ništava (Cass. soc., 3. novembra 2011, br. 10-18.933).

Uloga elektronskog potpisa u formalizaciji produženja

Produženje mora biti formalizovano pismeno i potpisano od obe strane pre isteka početnog perioda. Kvalifikovani elektronski potpis u skladu sa eIDAS proverom nude neospornu vremensku oznaku: datum i vreme potpisivanja, potvrđeni identitet potpisnika, garantovana celovitost dokumenta. U slučaju spora pred radnim sudom, saglasnost zaposlenog je dokazana bez neusaglašenosti.

---

Prekid probnog perioda: rokovi obaveštavanja i nadoknade

Prekid na inicijativu poslodavca

Poslodavac može završiti probni period slobodno, bez potrebe da motivi svoju odluku (osim diskriminacije ili zloupotrebe prava). Međutim, od zakona od 25. juna 2008. koji modernizuje tržište rada, mora se poštovati rok obaveštavanja, proporcionalan vremenu koje je zaposleni proveo u preduzeću:

| Prisustvo u preduzeću | Rok obaveštavanja | |---|---| | Manje od 8 dana | 24 sata | | Od 8 dana do 1 meseca | 48 sati | | Od 1 do 3 meseca | 2 nedelje | | Nakon 3 meseca | 1 mesec |

Ako se rok obaveštavanja ne poštuje, poslodavac mora isplatiti naknadu koja odgovara platama i koristima koje bi zaposleni primio do isteka roka.

Prekid na inicijativu zaposlenog

Zaposleni može takođe prekinuti probni period u bilo kom trenutku, poštujući rok obaveštavanja od 24 sata ako je njegov boravak manji od 8 dana, i 48 sati nakon toga. Nikakva otpremnina niti dodatna obaveštenja nisu dužna u ovom slučaju.

Odsustvo naknade za prekid: opšte pravilo

Prekid tokom probnog perioda ne daje pravo na zakonsku otpremninu za otpuštanje niti naknadu za odjavu (osim ako se ne poštuje rok obaveštavanja). On takođe ne daje pravo na naknade za nezaposlenost po pravu, iako je Francuska služba za zapošljavanje (France Travail) spremna da prizna otvaranje prava ako zaposleni dokaže dovoljno trajanja afiliacije na prethodne periode.

Posebni slučajevi: zaštita od zloupotrebljenog prekida

Uprkos slobodi prekida, određene zaštite se primenjuju:

• Diskriminacija: prekid zasnovan na poreklu, polu, trudnoći, verskim ubeđenjima ili zdravstvenom stanju je nezakonit i izlaže poslodavca naknadama.

• Materinstvo: zaposlena čija je trudnoća medicinski potvrđena ima posebnu zaštitu: prekid tokom 10 nedelja nakon obaveštavanja o trudnoći se pretpostavlja zloupotrebljen.

• Nesreća na radu: sudska praksa Kasacionog suda zabranjuje prekid motivan nestaješnošću koja proizilazi iz nesreće na radu do koje je došlo tokom probnog perioda (Cass. soc., 16. februara 2022, br. 20-16.057).

---

Osigurajte upravljanje ugovorom o probnom periodu zahvaljujući digitalizaciji

Dematerijalizacija ugovora o zapošljavanju

Pružanje potpisanog ugovora predstavlja zvaničnu početnu tačku ugovornog odnosa. Od zakona br. 2022-1598 od 21. decembra 2022 (transponovanje direktive EU 2019/1152), poslodavac ima 7 kalendarskih dana od početka rada da zaposlenom prosledi pismeni dokument koji sadrži sve suštinske informacije vezane za radni odnos, uključujući trajanje i uslove probnog perioda.

Dematerijalizacija preko rešenja za elektronski potpis u preduzeću omogućava tačno vremensko označavanje pružanja i potpisivanja ugovora, eliminirajući bilo koji rizik od spora o datumu početka probnog perioda. To je dragocena garantija kada zaposleni kasnije osporava da je upoznat sa postojanjem klauzule o ispitivanju.

Praćenje i arhiviranje HR dokumenata

Tokom probnog perioda, nekoliko dokumenata može biti generirano: dodatak za produženje, pismo o prekidu, potvrda o pružanju. Integrovan tok elektronskog potpisa u vaš SIRH garantuje:

• Potpuna prsljeđivanje: svaka akcija je zabeležena sa potvrđenom vremenskom oznakom.

• Zakonska arhivacija: elektronski potpisani dokumenti se čuvaju sa intaktnom dokaznom vrednošću tokom zakonskog perioda (5 godina za dokumente vezane za ugovor o radu).

• Dostupnost: zaposleni automatski prima kopiju potpisanog dokumenta, u skladu sa zakonskom obavezom obaveštavanja.

Da biste upoređali različita dostupna rešenja na tržištu, poređenje rešenja za elektronski potpis će vam pomoći da identifikujete alat koji najbolje odgovara vašoj količini HR dokumenata.

Smanjenje rizika od radnih sporova

Prema statistikama Nacionalnog vijeća advokata (2025), sporovi vezani za probni period predstavljaju oko 12% radnih sporova obrađenih u Francuskoj. Najčešće razloge se tiču:

• Odsustva klauzule o ispitivanju u početnom ugovoru

• Nepoštovanja roka obaveštavanja

• Osporavanja datuma obaveštavanja o prekidu

Elektronski potpis gotovo definitivno rešava tačke 1 i 3: dokument sadrži klauzulu, a njena potpisna data je potvrđena od strane trusted treće strane. Za tačku 2, dematerijalizovano slanje pisma o prekidu sa elektronskim potvrdom o prijemu sa vremenskom oznakom predstavlja neosporivim dokazom poštovanja roka.

Za dalje unapređenje vaše usklađenosti, konsultujte opšti vodič za elektronski potpis koji detaljno objašnjava nivoe potpisa prilagođene svakom tipu HR dokumenta.

Zakonski okvir koji se primenjuje na probni period

Referentni tekstovi u francuskom radnom pravu

Probni period je prvenstveno uređen člancima L1221-19 do L1221-26 Zakoninika o radu za CDI, i članak L1242-10 za CDD. Ove odredbe, rezultat zakona br. 2008-596 od 25. juna 2008 koji modernizuje tržište rada, kodificiraju maksimalna trajanja i rokove obaveštavanja koji su ranije bili predviđeni samo kolektivnim ugovorima.

Članak L1221-23 izričito glasi da se probni period i mogućnost njegovog produženja ne pretpostavljaju: moraju biti izričito navedeni u pismu o angažovanju ili ugovoru o radu. Bilo koji probni period odsutan iz početnog ugovora se smatra nepostojeće, čak i ako ga je praksa u preduzeću uspostavila.

Dokazna vrednost elektronskih dokumenata

Dematerijalizacija HR dokumenata se oslanja na dva fundamentalna pravna stupa:

• Članak 1366 Građanskog zakonika: "Elektronski zapis ima istu dokaznu vrednost kao zapis na papiru, pod uslovom da se osoba od koje potiče može na odgovarajući način identifikovati i da je uspostavljen i čuvan na način koji garantuje njegovu celovitost."

• Članak 1367 Građanskog zakonika: elektronski potpis se sastoji od upotrebe pouzdanog postupka identifikovanja koji garantuje njegovu povezanost sa aktom kojem se pripaja.

Na evropskom nivou, Uredba eIDAS br. 910/2014 (i njena revizija eIDAS 2.0 koja je stupila na snagu 2024) uspostavlja tri nivoa elektronskog potpisa — простој, napredni, kvalifikovani — i njihovu pravnu vrednost u svim državama članicama. Za akte sa umerenoj važnosti kao što je standardni ugovor o radu, elektronski potpis naprednog nivoa je generalno dovoljan; za akte visoke važnosti (otpuštanje, nagodba), kvalifikovani potpis (najviši nivo, u skladu sa normama ETSI EN 319 132 i ETSI EN 319 412) nudi najveću pretpostavku pouzdanosti.

Zaštita ličnih podataka zaposlenih

Obrada ličnih podataka u kontekstu upravljanja probnim periodom je podleža Uredbi GDPR br. 2016/679. Poslodavac, kao kontrolor obrade, mora:

• Obavesti zaposlenog o obradi njegovih podataka pri potpisivanju ugovora (članak 13 GDPR);

• Ograničiti čuvanje podataka na vreme koje je potrebno (princip minimizacije, članak 5);

• Garantovati bezbednost elektronski potpisanih dokumenata, naročito ako se koristi usluga procesora za potpisivanje (članak 28 GDPR: obavezan ugovor o obradi).

CNIL preporučuje čuvanje dokumenata vezanih za ugovorni odnos tokom 5 godina nakon završetka ugovora, što odgovara roku zastare za radne sporove (članak L1471-1 Zakoninika o radu).

Sankcije za neuslagu

Nepoštovanje pravila koja regulišu probni period izlaže poslodavca nekoliko rizika:

• Prekovršaj: prekid tokom ili nakon isteka neregularnog probnog perioda će se tretirati kao otpuštanje bez stvarnog i ozbiljnog razloga.

• Naknada: u slučaju diskriminatornog prekida, radni sudovi mogu dodeliti do 6 meseci bruto plate kao naknadu.

• Kazna CNIL: kršenje GDPR-a pri upravljanju HR podacima može rezultirati kaznama do 4% godišnjeg svetskog prometa.

Scenariji upotrebe: elektronski potpis u službi probnog perioda

Scenario 1 — Malo preduzeće sa 80 zaposlenih u logističkom sektoru

Malo preduzeće u logističkom sektoru u proseku zapošljava 25 operatera i tehnička lica po kvartalu, sa visokim fluktuacijom vezanom za sezonalnost. Pre dematerijalizacije, upravljanje ugovorima o zapošljavanju i aditumima za produženje zahtevalo je da dva HR saradnika potroše 2 do 3 dana po valu zapošljavanja: štampanje, poštanska dostava, praćenje kašnjenja, fizička arhivacija.

Posle implementacije toka elektronskog naprednog potpisa integrisanog u njihov SIRH, prosečno vreme potpisivanja ugovora je smanjena sa 8,5 dana na manje od 24 sata. Vremenski označena pratnja je omogućila eliminaciju tri spora pred radnim sudom o datumu početka probnog perioda tokom 18 meseci nakon implementacije. Dobit u produktivnosti HR se procenjuje na 35% u upravljanju onboardingom, oslobađajući vreme za ljudsku pomoć novim zaposlenima.

Scenario 2 — Savetodavnu firmu sa 45 saradnika

Konsultantska firma uglavnom zapošljava kadrove (kategorija sa probnim periodom od 4 meseca koji može biti produžen do 8 meseci). Pravni odeljak je identifikovao ponavljajući rizik: produženja probnog perioda formulisana verbalno, bez pisane traga, izlaže firmu prekovršavanju u otpuštanje bez stvarnog i ozbiljnog razloga.

Adoptujući proces elektronskog kvalifikovanog potpisa za aditume produženja, sa automatskim slanjem 15 dana pre isteka početnog perioda, firma je potpuno eliminisala ovaj rizik. Sistem automatski generiše podsetnik menadžeru i DRH-u, proizvodi unapred popunjeni aditum iz SIRH podataka, i arhivira potpisani original sa kompletnom putanjom revizije. Rezultat: nula sporova vezanih za produženje probnog perioda tokom poslednje dve fiskalne godine.

Scenario 3 — Grupu preduzeća od oko 200 zaposlenih u kursu

Grupa preduzeća za socijalno uključivanje upravlja ugovorima na određeno vreme sa uključivanjem (CDDI) za oko 200 zaposlenih u kursu u bilo kom trenutku. Raznovrsnost datuma zapošljavanja i velika mobilnost zaposlenih činila je praćenje papira probnih perioda posebno složeno.

Dematerijalizacijom celog procesa ugovaranja preko platforme za elektronski potpis dostupne na mobilnim telefonima, grupa je smanjila sa 60% vreme formalizovanja ugovora i uklonila gubitke dokumenata vezane za nestabilne poštanske adrese. Zaposleni direktno potpisuje sa pametnog telefona, prima kopiju u bezbednom PDF-u, a vremenski označena data potpisa je dokaz za obračun probnog perioda. Usklađenost sa obavezama obaveštavanja direktive EU 2019/1152 je automatski osigurana.

Zaključak

Probni period je precizan ugovora mehanizam, uređen strogim zakonskim pravilima vezanim za trajanje, produženje i prekid. Ako se loše razume, izlaže poslodavce i zaposlene skupim sporima, sudskim prekovršavanjima i značajnim finansijskim kaznama. Dematerijalizacija upravljanja dokumenata — ugovor o zapošljavanju, aditum produženja, obaveštenje o prekidu — nudi konkretan odgovort na ove rizike: vremenski označena prateća, potvrđeni identitet potpisnika i automatska zakonska arhivacija.

Certyneo prati HR timove u usklađivanju celog ciklusa životnog veka ugovora, od onboardinga do prekida. Saznajte kako naše rešenje može osigurati vaše procese zapošljavanja sa besplatnim testiranjem Certyneo ili konzultovanjem naše ROI kalkulatora za merenje konkretnih dobitaka na vašoj količini ugovora.