Probni period: zakonska trajanja i raskid

Probni period je jedan od najpraktičnijih — i najčešće pogrešno razumevanih — pojmova u francuskom radnom pravu. Za poslodavca, omogućava mu da oceni sposobnosti novog zaposlenika; za zaposlenog, nudi mogućnost da se uveri da pozicija odgovara njegovim očekivanjima. Ali ova fleksibilnost je regulisana strogim pravilima: maksimalno trajanje, uslovi obnavljanja, rokovi obaveštavanja u slučaju raskida. Tokom 2026. godine, sa generalizacijom digitalnih alata u upravljanju ljudskim resursima, formalizacija ovih faza — uključujući i elektronsku signaturu za ljudske resurse — postaje pitanje usaglašenosti koje je samo po sebi važno. Ovaj članak daje iscrpan pregled pravnog režima probnog perioda.

Šta je probni period i zašto je regulisan?

Probni period je početna faza ugovora o radu tokom koje svaka strana može okončati radni odnos bez potrebe da se opravda razlogom ili, u načelu, da isplati otpremninu. Fundamentalno se razlikuje od otkaznog roka ili otkaza: nije reč o običnom prekidu ugovora već o dvostrana mogućnosti izričito predviđena Kodeksom rada.

Potreba za izričitom klauzulom

Prema članu L. 1221-23 Kodeksa rada, probni period — i mogućnost njegove obnove — mora biti izričito naveden u pismu o zapošljavanju ili u ugovoru o radu. Nedostatak pismenog obaveštenja odvraća poslodavca od mogućnosti da se to koristi. Ovaj princip je redovno potvrđen od strane Kassacionog suda (posebno Cass. soc., 25. novembra 2009, br. 08-43.008). Drugim rečima, probni period se ne pretpostavlja; dokazuje se pismeno.

Kategorije zaposlenih koji su obuhvaćeni

Probni period može se primenjivati na sve vrste ugovora o radu na neodređeno vreme (CDI), kao i na ugovore na određeno vreme (CDD), sa specifičnim pravilima. Za CDD, trajanje je proporcionalno ukupnom trajanju ugovora: jedan dan po nedelji u granici od dve nedelje za ugovore kraće od šest meseci, i jedan mesec za ugovore od šest meseci ili duže (član L. 1242-10 Kodeksa rada).

Zakonska trajanja probnog perioda prema kategoriji zaposlenog

Za CDI, maksimalna trajanja su određena članom L. 1221-19 Kodeksa rada. Razlikuju se prema kategoriji zaposlenog.

Maksimalna trajanja po kategoriji

Zakon razlikuje tri kategorije:

• Radnici i nameštenici: 2 meseca

• Rukovodioci i tehničari: 3 meseca

• Izvršni kadrovik: 4 meseca

Ova trajanja predstavljaju zakonske gornje limite. Kolektivni ugovor ili industrijski sporazum može predvideti kraća trajanja, ali nikada duža od zakonskih maksimuma, osim odredbi industrijskih sporazuma prethodnih zakonu od 25. juna 2008. koji su predviđali duža trajanja (član L. 1221-22 Kodeksa rada). Stoga je imperativno da se konsultuje primenjivi kolektivni ugovor pre redakcije bilo kog ugovora.

Obnavljanje probnog perioda

Probni period može biti obnavljan samo jednom, pod dve kumulativne uslove (član L. 1221-21):

• Industrijski sporazum mora to izričito predvideti;

• Obnavljanje mora biti formalizovano pismeno i potpisano pre isteka početnog perioda.

Ukupno trajanje (početni period + obnavljanje) ne može preći dvostruko zakonskog maksimuma, odnosno 4 meseca za radnike/nameštenike, 6 meseci za rukovodeće/tehničare, i 8 meseci za izvršne kadrove. Svaka klauzula koja predviđa obnavljanje koje nije predviđeno industrijskih sporazumom se smatra nepisanom.

Raskid probnog perioda: pravila i rokovi obaveštavanja

Često je upravo na ovom terenu da nastaju sporovi. Raskid probnog perioda je u principu slobodan, ali je regulisan u svojim modalitetima od strane zakona od 25. juna 2008. (člana L. 1221-25 i L. 1221-26 Kodeksa rada).

Rokovi obaveštavanja koji se moraju poštovati

Kada poslodavac okonča probni period, mora poštovati rok obaveštavanja računan prema dužini prisustva zaposlenika u preduzeću:

• Manje od 8 dana prisustva: 24 sata

• Između 8 dana i 1 meseca prisustva: 48 sati

• Između 1 i 3 meseca prisustva: 2 nedelje

• Više od 3 meseca prisustva: 1 mesec

Kada zaposleni raskine probni period, mora obavestiti poslodavca 48 sati unapred (24 sata ako je njegovo prisustvo u preduzeću manje od 8 dana). Nepoštovanje ovih rokova od strane poslodavca daje pravo na naknadu kao zamenu u korist zaposlenika, bez dovedanja u pitanje validnosti samog raskida.

Zloupotreban raskid probnog perioda

Iako probni period omogućava raskid bez razloga, taj raskid ne sme biti diskriminatorski niti zloupotrebljen. Kasacioni sud redovno sankcioniše raskide koji su izvedeni iz razloga stranog procene stručnih sposobnosti zaposlenika (trudnoća, zdravstveno stanje, sprovođenje sindikalnog prava, itd.). Diskriminatorski raskid izlaže poslodavca naknadi štete koja može biti značajna. Stroga formalizacija razmene — uključujući i putem elektronskog upravljanja ugovorima u preduzeću — omogućava čuvanje neosporne evidencije preduzete mere.

Posebni slučajevi: bolest, trudnoća i povrede na radu

Probni period je suspenzivan — ali ne prekinut — u slučaju bolesti, povrede na radu ili dopusta za trudnoću/očinstvo. Nastavlja se za preostalu dužinu nakon završetka suspenzije. Ipak, zabranjeno je raskidati probni period tokom dopusta za trudnoću (apsolutna zaštita) ili tokom izostanka zbog povrede na radu.

Digitalna formalizacija probnog perioda u 2026.

Sa digitalnom transformacijom HR procesa, pitanje zakonske validnosti dokumenta potpisanih elektronski — ugovori o radu, aneksi obnavljanja, obaveštenja o raskidu — postalo je centralno.

Zakonska vrednost elektronske signature na HR dokumentima

Od Uredbe br. 2016-131 od 10. februara 2016, Građanski zakon priznaje elektronsku signaturu kao ekvivalentnu ručnoj signaturi, pod uslovom da omogući identifikaciju autora i garantuje integritet dokumenta (člana 1366 i 1367 Građanskog zakona). Evropska uredba eIDAS (br. 910/2014) razlikuje tri nivoa: jednostavna, unapređena i kvalifikovana. Za ugovore o radu, unapređena elektronska signature je obično dovoljna, ali opreznost preporučuje kvalifikovano rešenje za poslove sa visokim ulogom. Možete konsultovati naš kompletnu uputstvo o Uredbi eIDAS 2.0 da razumete primenjive nivoe usaglašenosti.

Vremenska oznaka i praćenje toka dokumenata

Raskid probnog perioda putem elektronskih sredstava postavlja pitanje dokaza o vremenu prijema. Upotreba usaglašene platforme za elektronsku signaturu automatski generiše dnevnik provere sa vremenskom oznakom i dokaz pristanka koji se može suprotstaviti. To je posebno korisno za dokazivanje poštovanja rokova obaveštavanja u slučaju spora. Kompletna uputstvo o elektronskoj signaturi detaljuje dobre prakse koje treba prihvatiti za svaki tip dokumenta.

Integracija sa HR workflow-ima

Mnoge HR odeljenja sada integruju upravljanje probnim periodima u automatizirane radne tokove: generisanje početnog ugovora, podsetnik o datumu završetka perioda, workflow obnavljanja ili potvrde završetka ispitivanja. Korišćenje generatora ugovora sa AI omogućava prosljeđivanje dokumenata usaglašenih sa primenjivim pravom, sa unapred popunjenim zakonskim trajanjima prema kategoriji zaposlenika. Ova automatizacija značajno smanjuje greške u redakciji ugovora, prvi izvor arbitra prud'homalnih.

Probni period u atipičnim ugovorima i posebnim situacijama

Zaposleni koji je već radio u preduzeću

Kada se zaposlenik ponovno zaposli nakon perioda privremenog rada ili CDD, trajanje stare misije može biti oduzeto iz probnog perioda novog ugovora, pod uslovima predviđenim u članu L. 1251-38 Kodeksa rada za privremeni rad i članu L. 1243-11 za CDD. Ovo pravilo sprečava da preduzeće sistematski prethodi svojim zapošljavanjima privremenim misionama kako bi zaobišlo zaštite CDI.

Klauzula o neobnavljanju i garancija zaposlenja

Neki kolektivni ugovori predviđaju klauzule za zaštitu koja ide dalje od minimalnih: garancija zaposlenja na kraju obuke, nemogućnost stipuliranja probnog perioda za određene kategorije zaposlenih, itd. Imperativno je analizirati primenjivi kolektivni ugovor pre bilo kakve redakcije ugovora. Poređenja rešenja za elektronsku signaturu omogućavaju danas integrovanje ovih parametara direktno u workflow-e za generisanje ugovora.

Zakonski okvir primenjiv na probni period

Probni period je pre svega regulisan članova L. 1221-19 do L. 1221-26 Kodeksa rada, koji potiču od zakona br. 2008-596 od 25. juna 2008. koji modernizuje tržište rada. Ove odredbe su prvi put utvrdile uniformne zakonske maksimalne rokove, završavajući raznolikost konvencionalnih praksi pre tog vremena.

Glavni referentni tekstovi:

• Član L. 1221-19 Kodeksa rada: postavlja maksimalna trajanja probnog perioda za CDI prema kategoriji zaposlenog (2, 3 ili 4 meseca).

• Član L. 1221-21: reguliše uslove obnavljanja (industrijski sporazum, pismeni dogovor unapred).

• Član L. 1221-22: tretira odnos između zakonskih i ugovornih trajanja (prioritet najboljeg za zaposlenog za dogovore nakon 2008).

• Član L. 1221-23: postavlja zahtev za izričitom stipulacijom u ugovoru ili pismu o zapošljavanju.

• Člana L. 1221-25 i L. 1221-26: uspostavljaju rokove obaveštavanja poslodavca i zaposlenog u slučaju raskida.

• Član L. 1242-10: reguliše probni period za ugovore na određeno vreme.

• Član L. 1251-38: predviđa odbijanje trajanja privremene misije od probnog perioda mogućeg CDI.

U vezi sa digitalnom formalizacijom:

• Člana 1366 i 1367 Građanskog zakona (potiču od Uredbe br. 2016-131 od 10. februara 2016): priznaju zakonsku vrednost elektronske signature i definišu njene uslove valjanosti (identifikacija autora, integritet dokumenta).

• Uredba (EU) br. 910/2014 poznata kao eIDAS: definiše tri nivoa elektronske signature (jednostavna, unapređena, kvalifikovana) i njihovu dokaznu vrednost unutar Evropske unije. Za ugovore o radu, unapređena elektronska signature (SEA) je obično dovoljna, ali kvalifikovana signature (SEQ) nudi neoborrivu pretpostavku autentičnosti.

• Uredba (EU) br. 2016/679 (GDPR): nameće obaveze zaštite ličnih podataka u obradi zaposleničkih dosijea. Prikupljanje biometrijskih ili identifikacijskih podataka u okviru elektronske signature mora biti u skladu sa validnom pravnom osnovom (izvršavanje ugovora, član 6.1.b).

• ETSI EN 319 132 standardi: tehničke specifikacije za unapređene XML signature (XAdES), primenjive na platforme za signaturu usaglašene sa eIDAS.

Rizici za poslodavca:

Nepoštovanje rokova obaveštavanja izlaže naknadi kao zamenu. Diskriminatorski raskid angažuje deliktnu odgovornost i može dovesti do naknada štete pred Savetom prud'hommes, bez ograničenja u Macron rasponu. Odsustvo izričite stipulacije probnog perioda lišava poslodavca svake mogućnosti raskida i izlaže ga preformulaciji u otpust bez stvarnog i ozbiljnog razloga.

Scenariji upotrebe: probni period u HR praksi

Scenario 1 — Malo industrijsko preduzeće sa visokim nivoom zapošljavanja

Malo industrijsko preduzeće od oko stotinu zaposlenih prosečno zapošljava 30 do 40 saradnika godišnje, uglavnom tehničare proizvodnje i rukovodeće. Pre digitalizacije svojih HR procesa, ugovori o radu su bili štampani, potpisani lično, skenirani pa arhivirani u fizičkim fasciklima. Probni periodi od tri meseca su retko biti sistematski praćeni: datumi završetka nisu bili automatski podsetani, i dva slučaja obnavljanja su formalizovana nakon isteka početnog perioda — čineći ih pravno ništavima.

Primenom rešenja elektronske signature integrisane sa svojim SIRH, malo preduzeće sada automatski generiše ozbiljnost 15 dana pre završetka svakog probnog perioda. HR direktor pokreće ili aneks za obnavljanje (potpisano elektronski u zakonskim rokovima), ili pismo o raskidu sa automatskim proračunom rokova obaveštavanja. Arbitra sporovi povezani sa defektima forme su smanjeni za više od 80% u dva godine, prema internoj proceni usklađenoj sa opsezima objavljenim od strane sektorskih HR opservatorijuma.

Scenario 2 — Konsultantska agencija za upravljanje zapošljava izvršnog direktora

Manja konsultantska agencija od dvadesetak konsultanata zapošljava direktora partnera na CDI. Zakonski probni period za izvršne kadrove je četiri meseca, obnovljivo jednom ako to predviđa primenjivi kolektivni ugovor — što je slučaj ovde (Syntec konvencija). Ugovor je redakovan sa eksplicitnom klauzulom obnavljanja i potpisuje elektronski od strane obe stranke putem platforme usaglašene sa eIDAS naprednim nivoom.

Nakon tri i pol meseca, asocijacija između kandidata i agencije izgleda teško. Direktore žele raskiti probni period. Zahvaljujući vremenski obeleženom dnevniku provere platforme, datum potpisivanja ugovora je nesporan. Proračun roka obaveštavanja (1 mesec, zaposleni ima više od 3 meseca prisustva) se vrši automatski. Obaveštenje o raskidu se šalje elektronski sa integrisanom potvrdom prijema. Nema sporova, procedura je besprekorna.

Scenario 3 — Bolnička grupa upravlja probnim periodima svog medicinskog osoblja

Bolnička grupa sa oko 800 kreveta zapošljava nekoliko stotina nemadicinskog osoblja podvrgnuto Kodeksu rada (laboratorijski tehničari, administrativno osoblje, zdravstveni kadrovi privatnog sektora). Ručno upravljanje probnim periodima je generisalo skupo zaboravljanje: neki zaposleni su potvrđeni bez formalne procene, drugi su videli kako im je probni period raskidan van roka.

Integracija digitalnog workflow-a za upravljanje ugovorima omogućila je standardizaciju šablona ugovora prema kategoriji zaposlenog (trajanja od 2 do 4 meseca prethodno popunjena), automatizovanje podsetnike o završetku perioda i centralizovana arhivacija potpisanih dokumenata. Vreme administratora utrošeno na upravljanje probnim periodima se smanjilo za oko 60%, oslobađajući HR timove za misije sa većom doданом vrednošću.

Zaključak

Probni period je dragoceno pravno sredstvo, ali njegova validnost počiva na strogom poštovanju formalnih pravila: izričita stipulacija, maksimalna trajanja po kategoriji, uslovi obnavljanja i rokovi obaveštavanja u slučaju raskida. U 2026. godini, digitalizacija HR procesa nudi konkretna rešenja za ovladavanje ovim ograničenjima: automatizirano generisanje usaglašenih ugovora, upozorenja o ključnim datumima i nesporna praćenje toka dokumenata.

Certyneo prati HR i pravne timove u osiguranju svojih ugovora o radu zahvaljujući elektronskoj signaturi usklađenoj sa eIDAS, vremenski obeleženim dnevnikom provere i parametrizabilnim workflow-ima. Bilo da upravljate sa deset zapošljavanja godišnje ili nekoliko stotina, usaglašenost više nije ograničenje već konkurentska prednost.

Spremni da osigurate svoje HR procese? Saznajte Certyneo cene ili besplatno testirajte platformu već danas.