Darbinieku tiesību ievērošana: darba devēja pienākumi

Francijā darbinieku tiesību ievērošana ir pamatā jebkurai likumīgai nodarbinātības attiecībai. Neatkarīgi no tā, vai tas ir mazs uzņēmums ar pieciem darbiniekiem vai liels uzņēmums ar tūkstošiem darbinieku, darba devējs ir pakļauts précīzam pienākumu kopumam, kas izriet no Darba likuma, Eiropas tiesību un sociālās jurisprudences. Šo noteikumu nepareiza saprašana padara uzņēmumu pakļautu nozīmīgiem civilo un kriminālo sodu riskiem, neuzskaitot reputācijas ietekmi. Šajā rakstā tiek pārskatītas darba devēja galvenās pienākumu kategorijas — līguma formalizēšana, darba vietas drošība, diskriminācijas aizliegums, apmācība, privātums — un parādīts, kā digitālie rīki, atbilstoši noteikumiem, jo īpaši elektroniskā parakstīšana uzņēmumā, konkrēti veicina to ievērošanu.

Darba līguma formalizēšana: pamatelements

Darba līgums ir pirmā konkrētā darbinieka tiesību izpausme. Lai arī pilna laika pastāvīgajam darba līgumam (CDI) nav vispārēja obligātā rakstveida līguma prasība (likums pieļauj mutvārdu līgumu), praksa un Eiropas tiesības nosaka pieaugošus pienākumus.

Ko nosaka Eiropas direktīva par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem

Direktīva (ES) 2019/1152, ko Francijas tiesībās transponēja dekrēts Nr. 2022-1389 no 2022. gada 1. novembra, paredz darba devējam iesniegtu darbiniekam rakstveida dokumentu ne vēlāk kā septītajā kalendārajā dienā pēc darba attiecību sākuma, kurā iekļauts vismaz: pušu identifikacija, darba vieta, amata nosaukums vai daba, sākuma datums, atvaļinājuma ilgums un nosacījumi, atlīdzība, parasti darba laika ilgums, piemērojamie kolektīvie līgumi un procedūras par atlaišanu. Fiksēta termiņa darba līgumiem (CDD), nepilna laika CDI, pagaidu darba līgumiem un sezonas kontraktiem rakstveids ir obligāts no sākuma.

Šis pārredzamības pienākums padara nepieciešamu ātru un izsekojamu parakstīšanas procesu. Tas ir tieši elektroniskā parakstīšana HR ieguldījums, kas ļauj iesniegtu un parakstīt atbilstošu līgumu dažu minūšu laikā ar sertificētu laika marķējumu.

Obligātie nosacījumi un regulēti klauzuli

Dažiem nosacījumiem ir nepieciešama īpaša forma, lai tie būtu piemērojami: konkurences nenoniecības klauzula (obligātā finansiālā kompensācija), mobilitātes klauzula (precīzs ģeogrāfiskais apjoms), pārbaudīšanas periods (maksimālais likumiskais ilgums pēc profesionālās kategorijas). Ja rakstveids vai rediģēšana ir nepietiekama, darbinieks var paļauties uz klauzulas anulēšanu vai pat līguma pārkvalifikāciju.

Drošība, veselība un darba apstākļi

Darba likuma 4121-1. pants paredz darba devējam pastiprinātu drošības rezultāta pienākumu: viņam ir jāveic nepieciešamie pasākumi, lai nodrošinātu darbinieku drošību un aizsargātu viņu fizisko un garīgo veselību. Šis pienākums ir sadalīts deviņos vispārīgos prevencijas principos (4121-2. pants).

Profesionālo risku vērtēšanas vienotais dokuments (DUERP)

Jebkuram uzņēmumam, sākot ar pirmo darbinieku, ir jāizveido un jāuztur aktuāls DUERP. Kopš Darba veselības likuma no 2021. gada 2. augusta (likums Nr. 2021-1018), uzņēmumiem ar vismaz 11 darbiniekiem DUERP pēc kārtas versijas ir jāsaglabā 40 gadus un tā ir jāiesniedz ciparu portālā, ko pārvalda kompetenču operators (OPCO) no 2023. gada jūlija. DUERP neizveidošana ir pakļauta piektās klases pārkāpumam (1500 € par neievērtētu darba vienību).

Psihosocionālie riski un uzmācības

Darba devējam ir jāīsteno psihosociālo risku (RPS) novēršanas darbības, jo īpaši morālos uzmācības (4. pants 1152-4) un seksuālos uzmācības (1153-5. pants). Uzņēmumos ar vismaz 250 darbiniekiem obligāti ir jāapsveļ seksuālo uzmācību referents kopš 2019. gada 1. janvāra. Nepietiekama uzmācību novēršana var novest pie darba devēja notiesāšanas pat tad, ja viņš nav tiešais faktisko apstākļu autors (Cass. soc., 2006. gada 21. jūnijs, Nr. 05-43.914).

Diskriminācijas aizliegums un profesionālā vienlīdzība

Darba likums (4121-1. pants) aizliedz jebkādu diskrimināciju, pamatojoties uz 25 kritērijiem, tostarp izcelsme, dzimums, reliģiskās pārliecības, veselības stāvoklis, invaliditāte vai seksuālā orientācija. 2018. gada 5. septembra likums par brīvību izvēlēties profesionālo nākotni pievienoja obligāciju publicēt Profesionālās vienlīdzības indeksu uzņēmumiem ar vismaz 50 darbiniekiem.

Sievietes un vīrieša vienlīdzības indekss

Aprēķināts no 100 punktiem, šis indekss mēra piecus rādītājus: algu starpību, atsevišķu paaugstinājumu likmes starpību, paaugstinājumu likmes starpību (uzņēmumiem ar vairāk nekā 250 darbiniekiem), darbniekušķu procentuālo daļu, kuri saņēma paaugstinājumu pēc grūtniecības atvaļinājuma atgriešanās, un vīriešu un sieviešu paritāti desmit augstāko algu vidū. Rezultāts, kas zemāks par 75 punktiem, uzņēmumam liek noteikt koriģējošus pasākumus, pretējā gadījumā risks ir naudas sods, kas var sasniegt 1% no darba algu masas.

Pienākumi attiecībā pret darbiniekiem, kuri atrodas invaliditātes situācijā

Jebkuram uzņēmumam ar vismaz 20 darbiniekiem ir pienākums nodarbināt invalīdus darbiniekus (OETH) 6% apmērā no darbinieku skaita. Šī kursa neievērošana nozīmē Sociālo iemaksu fonda (URSSAF) ieguldījumu Agefiph nosaukumā, kura apjoms var sasniegt 1500 Smic stundas likmes uz katru trūkstošo labējamo.

Profesionālā apmācība un kompetenču attīstība

Apmācības pienākums ir dubults: darba devējam ir jānodrošina darbinieka pielāgošana savam darbam (6321-1. pants) un jāuzrauga viņa spējas ieņemt darbu. Kasācijas tiesa regulāri sodī darba devējus, kuri atlaida darbinieku bez pastāvīgas apmācības nodrošināšanas (Cass. soc., 2019. gada 23. oktobris, Nr. 18-16.539).

Profesionālais parunojums: obligāts etaps

Kopš 2014. gada 5. marta likuma, katrs darbinieks ir tiesīgs uz profesionālo parunojumu reizi divos gados, atsevišķi no novērtēšanas intervijas. Ik sešus gadus šajā intervijā ir jābūt profesionālā ceļa apkopojošam stāvoklim. Ja uzņēmumos ar vismaz 50 darbiniekiem tas tiek neievērots, darba devējam ir jāpapildina darbinieka Personīgais apmācības konts (CPF) par 3000 €.

Finansējums un savstarpīgums caur OPCO

Uzņēmumi finansē apmācību caur savu OPCO iemaksu (0,55% no darba algu masas uzņēmumiem ar mazāk nekā 11 darbiniekiem, 1% vairāk). Profesionālās apmācības līguma modeļus var ģenerēt un parakstīt elektronski pateicoties AI darbojas līguma ģeneratoram, kas samazina administratīvos termiņus un garantē dokumentu atbilstību.

Darbinieka privātības un personisko datu aizsardzība

Vispārīgā datu aizsardzības regula (GDPR, Nr. 2016/679) pilnībā attiecas uz darbinieku datiem. Darba devējs, kā apstrādes atbildīgais, ir jāievēro likumības, minimizācijas, konservācijas ierobežošanas un drošības principi. CNIL 2023. gadā publicēja specifiskas rekomendācijas par darbinieku uzraudzību attālinātajā darbā, atgādinot par pastāvīgas uzraudzības programmatūras aizliegumu.

Apstrādes reģistrs un darbinieku tiesības

Darbiniekiem ir piekļuves, labošanas un oponēšanas tiesības attiecībā uz saviem datiem. Darba devējam ir jāinformē darbinieki par katru apstrādi caur informācijas paziņojumu (parasti pievienots līgumam vai iekšējam noteikumam). Apstrādes darbības reģistrā jāuzskaitīti visi HR apstrādes procespi: algu aprēķins, prombūtnes pārvaldība, noslēgšana, videonovērošana utt.

Dokumentu izsekošana un ciparu atbilstība

HR dokumentu desmaterializācija — elektroniskā algu lapiņa (3243-2. pants), tiešsaistes parakstīti līgumi, izmaiņas — rada pierādījuma un integritātes jautājumus. Lai būtu piemērojama, elektronski parakstīts dokuments ir jāatbilst eIDAS regulai un Civillikuma prasībām. Pilns elektroniskās parakstīšanas ceļvedis detalizēti apraksta parakstīšanas līmeņus (vienkāršs, paaugstināts, kvalificēts) un viņu piemērošanas jomu darbā. Jo īpaši ir jālieto paaugstināts vai kvalificēts paraksts augsta maza dokumentiem, saskaņā ar eIDAS 2.0 regulu.

Darba devēja pienākumiem piemērojamais juridiskais rāmis

Darba devēja pienākumi darbinieku tiesību jomā ir orientēti ap blīvu normatīvo korpusu, gan nacionālo, gan eiropejski.

Franijas Darba likums

• 4121-1. līdz 4121-3. pants: vispārējais drošības pienākums un prevencijas principi.

• 1132-1. pants: diskriminācijas aizliegums par 25 kritērijiem.

• 6321-1. pants: pielāgošanas un apmācības pienākums.

• 3243-2. pants: elektroniskās algu lapiņas iesniegšana.

• 1152-4. un 1153-5. pants: morālo un seksuālo uzmācību novēršana.

Eiropas tiesības

• Direktīva (ES) 2019/1152 no 2019. gada 20. jūnija par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem, ko transponēja dekrēts Nr. 2022-1389.

• Regula (ES) 2016/679 (GDPR): darbinieku personisko datu aizsardzība, spēkā kopš 2018. gada 25. maija.

• Regula (ES) Nr. 910/2014 (eIDAS) un tās pēctece eIDAS 2.0 (Regula ES 2024/1183): elektronisko parakstu juridiskā vērtība līguma dokumentiem.

• Direktīva (ES) 2022/2555 (NIS2): piemērojama uzņēmumiem, kas ir būtiskas vai nozīmes operatori, ar informācijas drošības pienākumiem, kas skar HR sistēmas.

Demateriālo dokumentu pierādījuma spēks

• Civillikuma 1366. pants: elektroniskajam dokumentam ir tāds pats pierādījums kā papīra dokumentam, ar nosacījumu, ka autors ir identificēts un integritāte ir garantēta.

• Civillikuma 1367. pants: elektroniskais paraksts sastāv no uzticama identifikācijas procesa lietošanas, kas garantē saikni ar dokumentu, ko tas piesaista.

• ETSI EN standarts 319 132-1: elektronisko parakstu tehniskās specifikācijas XAdES formātā, piemērojamas ciparu parakstītiem darba līgumiem.

Juridiskas sekas par nepildīšanu Sodi ir vairāki: administratīvi naudas sodi (līdz 4% no globālā apgrozījuma par GDPR pārkāpumiem), finansiālie sodi Agefiph (OETH), piespiedu CPF papildināšana, darbinieka atlīdzība par nodarīto kaitējumu, vai pat kriminālsodi par uzmācībām vai diskrimināciju (līdz 3 gadiem ieslodzījuma un 45 000 € naudas sods). Līguma jomā darba līgums, kas neatbilst direktīvas 2019/1152 prasībām, padara darba devēju pakļautu pārkvalifikācijai vai litiģiju klauzulu anulēšanai, ar tiešām finansiālām sekām strīda gadījumā prud'hommal.

Konkrēti lietošanas scenāriji

Scenārijs 1: mazie un vidējie uzņēmumi desmaterializē savas nolīgšanas līgumus

Mazs-vidējs ražošanas uzņēmums ar apmēram 180 darbiniekiem, kas pakļauts lielajai apgrozības maiņai sezonāli (40 līdz 60 CDD gadā), saskarās ar atkārtotiem grūtībumiem: parakstīšanas termiņi pārsniedza 5 darba dienas, zaudēti līgumi, nespēja ievērot direktīvas 2019/1152 7 dienu termiņu. Novirzot eIDAS atbilstošas elektroniskās parakstīšanas risinājumu, kas integrēts ar viņu SIRH, uzņēmums vidējo parakstīšanas laiku samazināja uz mazāk par 4 stundām, likvidēja pasta sūtījumus un izveidoja izsekojamu arhīvu, kas ir pieejams prud'homal strīda gadījumā. Dokumentu neatbilstības likme gada laikā samazinājās no 18% uz mazāk nekā 2%, saskaņā ar iekšējo HR direktores pārskatu.

Scenārijs 2: konsultācijas birojs nodrošina savas izmaiņas un sensitīvus klauzuli

Konsultāciju stratēģijas birojs ar apmēram 60 konsultantiem ar augstu starptautiski mobilitāti bija regulāri jāparaksta izmaiņu un konkurences nenoniecības klauzuli. Šie augsta maza dokumenti prasa paaugstinātu parakstu, lai būtu piemērojami. Pieņemot elektroniskās parakstīšanas rīku ar pastiprinātu identifikācijas pārbaudi (eIDAS paaugstināts līmenis), birojs spēja pierādīt prud'homal strīdā izmaiņu autentiskumu un integritāti, pateicoties sertificētam revīzijas žurnālam. Juridiskais risks, kas saistīts ar parakstu apstrīdēšanu, tika ievērojami samazināts, un juridiskās komandas bija ietaupījušas apmēram 30% laika, kas veltīts līgumu dokumentu pārvaldībai.

Scenārijs 3: veselības tīkls strukturē apmācības pienākumu izsekošanu

Veselības grupējums vidēja lieluma (apmēram 600 darbinieku uz vairāku vietu) bija jāpierāda, gadījuma inspeksijas DREETS vai strīdā, ka katrs darbinieks bija saņēmis savu divgadīgo profesionālo parunojumu un obligātās apmācības. Digitalizējot profesionālo parunojumu protokolus un apmācības sertifikātus caur elektroniskās parakstīšanas platformu, kas savienota ar viņu LMS, grupējums bija izveidojis pilnīgu demateriālo darbinieka dosjeju. Inspektora darba kontroles laikā visus dokumentus pierādījumi varētu iesniedgt mazāk nekā divās stundās, salīdzinājumā ar vairākas dienas papīra formātā. Obligātās CPF papildināšanas risks (3000 € par neapmācītu darbinieku) bija pilnībā kontrolēts.

Secinājums

Darbinieku tiesību ievērošana ir pastāvīgs juridisks pienākums, kas iesaista darba devēja civilo, kriminīlo un administratīvo atbildību. No darba līguma formalizēšanas līdz personisko datu aizsardzībai, kā arī profesionālo risku novēršanai, vienlīdzīgai apbūrmei un nepārtrauktai apmācībai, katra dimensija prasa stingrību un dokumentu izsekošanu. HR procesu desmaterializācija — ar nosacījumu, ka tā tiek īstenota ar eIDAS atbilstošiem rīkiem — ir jaudīgs svira, lai garantētu šo atbilstību, vienlaikus iegūstot operatīvās efektivitātes.

Certyneo palīdz HR un juridiskajām komandām nodrošināt savas līguma dokumentus ar paaugstinātu elektronisko parakstīšanu, kas atbilst eIDAS regulai un GDPR. Atklājiet mūsu HR ietvertos iespējas vai aprēķiniet jūsu desmaterializācijas ROI jau šobrīd.