Langileen eskubideen errespetua: enpresariaren obligazioak

Frantzian, langileen eskubideen errespetua lanbide-harreman legitimoaren funtsa da. Bost langileekako TPE bat edo diren hainbat milako enpleguakoa den taldea ere, enpresariak Code du travail-etik, europar legegintzetik eta jurisprudentzia soziala sortutako obligazio zehatzen multzo baten menpe dago. Arau hauek ez ezagutzea zibil eta penal sankzio nabarmenak suposatzen du enpresan, eta ondorio reputazionalak ere bai. Artikulu honek enpresariaren obligazio nagusiak berrikusi egiten ditu —kontratua formalizatzea, lanbidean seguritatea, diskriminazioaren aurkakoa, formakuntza eta pribatutasuna— eta nola tresna digital konpleguak, neurri batean enpresako sinadura elektronikoa, beren errespetuan zeharka lagundu dezaketen erakusten du.

Lanbide-kontratua formalizatzea: funtsezko agindua

Lanbide-kontratua langileak dituen eskubideen lehen egoitza zehatz-mehatz da. CDI enpleguetan kontratua idatzita egoteak ez du orohar obligaziorik (legeak kontratua ahozkoa onartzen du), baina praktika eta europar legegintza gorantz doaz obligazio gehiagorekin.

Lan-baldintzetan gardentasunari buruzko europar direktibak ezartzen duena

(EU) 2019/1152 direktibak, lanbide-harremana hasten diren egunetik zazpigarren egunera (egunak barne), langilea idatzizko dokumento batek bermatu behar du, gutxienez: partearen identitatea, langunea, lanbidearen izena edo natura, hasieraren eguna, atsedena eta bere baldintzak, ordaina, lanaren denbora normala, aplikagarri diren kolektiboen akordak eta erretira baldintzak. CDD-ak, partziala CDI-ak, enplegu itzularia eta enplegua sasoinalak izandakoan, idatzita egotea derrigorrez dago asperrezik.

Gardentasunaren obligazio honek sinadura bizkor eta atzigarria duten prozesua derrigorrezkoa egiten du. Hori da RH-rako sinadura elektronikoa-ren ekarpen zuzena, minututxoan kontratua entregatu eta sinaldu ahal izatea ahalbidetzen duena, zigiltua orduarekin.

Derrigorrezkoak diren hausnarketak eta araudi-baldintzak

Zenbait klausulak formalismo berezia behar du oposaketak ahal izan ditzaten: ez-lehia-klausula (konpentsazio finantzario derrigorrez), mugikortasun-klausula (lurralde-perimetroa zehatza), saiakuntza-garaia (langileak kasuaren araberako denbora gehienekoa). Idatzirik ez dagoenean edo klausula txarki idatzita dagoenean, langila klausulen nulitate edo berrikusizko kontratua eskatzerik izanen du.

Lanbidean seguritatea, osasuna eta laneko egoera

Lan-kodearen L. 4121-1 artikuloak enpresariari emaitza-seguritate obligazioa indartu egiten dio: langileak babestzeko eta beraien osasun fisikoa eta mentala bermatzeko behar diren neurriak hartu behar ditu. Obligazio hau nola bederatzi prebentzio-printzipio orokorren atzera (art. L. 4121-2).

Lanbidean Arrisku Profesionalen Ebaluazioko Agiri Bakarra (DUERP)

Edozein enpresa, lehen langilearekin, DUERP bat sortu eta eguneratua mantendu behar du. 2021eko uztailaren 2ko Lan-osasunaren legeak (2021/1018 legeak), gutxienez 11 langile dituzten enpresak DUERP-en bertsio jarraiak 40 urte mantendu behar dituzte eta 2023ko uztailetik aurrera profesionaltze-operadoreak (OPCO) kudeaturiko portala batean datzea derrigorrez dago. DUERP sortu ez izana bosgarren mailako abusuari laguntza egiten du (1.500 € lan-unit baloratugabiko).

Arrisku psikosozialak eta nahasatea

Enpresariak arrisku psikosozialak (RPS) saihesteko neurriak hartu behar ditu, neurri batean psikologo beldurra (art. L. 1152-4) eta sexualak (art. L. 1153-5). Gutxienez 250 langile dituzten enpresetan, sexu-nahasketaren aholkularia izendatzea 2019ko urtarrilaren 1etik derrigorrez dago. Nahasketaren prebentzioan hutsegiten izana enpresariaren kondenatzea suposatzen du, nahiz eta ez den zuzena egilea (Cass. soc., 2006ko ekainaren 21a, n°05-43.914).

Ez-diskriminazioa eta laneko berdintasuna

Lan-kodearen (art. L. 1132-1) diskriminazioa 25 irizpidetan debekatu egiten da, haien artean jatorria, sexua, sinesmena, osasunaren egoera, desgaitasuna edo sexu-orientazioa. 2018ko irailaren 5eko legeak laneko Berdintasun-indizea argitaratzea gehitu du gutxienez 50 langile dituzten enpresetan.

Emakume-Gizonaren berdintasun-indexa

100 puntutan kalkulatua, bost adierazle neurtzen ditu: ordainaren desberdintasuna, hazkunde-tasaren desberdintasuna, promozioen tasaren desberdintasuna (250 langile baino gehiago duten enpresetarako), maternitate-asaldatik itzuleran hazkunda jaso duen langile-ehunekoa eta hamazazpi ordainsarietan paritutasuna. 75 puntu baino puntu gutxiago lortzeak enpresa neurketa zuzenak ezartzera behartu egiten du, bestentzat 1% soldaten masa-mailatik daiteke.

Desgaitasun-egoerako langileei buruzko obligazioak

Gutxienez 20 langile dituzten enpresa orok desgaitasun-langilearen enplegua (OETH) bete behar du bere enpleguaren %6 kopuran. Tasa hau ez-betetzeak URSSAF-ari Agefiph-en izen-ordean kontribuzioa atera egiten du, balioa 1.500 aldiz SMIC ordaria izan daiteke falta duten onuradun bakoitzeko.

Laneko formakuntza eta gaitasun-garapena

Formakuntza-obligazioa bikoitza da: enpresariak langilea bere postan egokitu behar du (art. L. 6321-1) eta bere gaitasun-mantenua bermatu behar du. Auzitegi Nagusiak langileari legez zigortu gabeko enpleguetan botatako enpresariak jasaten ditu (Cass. soc., 2019ko urriaren 23a, n°18-16.539).

Lan-bileran: derrigorrezko aire

Martxoaren 5, 2014ko legeak datorik, lanbide-harremana duten guztiek profesional-lan bilera jasatzen duten bi urtearen bakoitzean, ebaluazio-bilaarekin bereizita. Sei urtean, bilera honek langileen lanbide-ibilbiaren laburpena egiten du. Gutxienez 50 langile dituzten enpresetako hutsegite kasuetan, enpresariak langilearen Lanaren Pertsonal-Kontua (CPF) 3.000 € gehitu behar du.

Finanziaketa eta osotasuna OPCO-en bitartez

Enpresak OPCO-a (0,55% soldaten masa-maila 11 langile baino gutxiagoko enpresetarako, %1 gehiagotik aurrera) bidez finantzatzen dute formakuntza. Enpleguaren formakuntza-kontratuen ereduak IA kontratuen sortzailea erabiliz sortzen eta sinaldu daitezke elektronikoki, IA bidez kontratuen sortzaile, zera guretzea ahalbidetzen duena administratiboak galduta eta dokumentu-konpleguari ziurtasuna ematen duena.

Langilearen pribatutasun eta pertsonal datu batzuen babesa

Datu Pertsonal-aren Protekzioan Europar Erregelua (RGPD, n°2016/679) langile-datu osoan aplikatzen da. Enpresariak, tratamendua horren arduradun, legalitatearen, minimizazioaren, gordetze-garraia eta seguritate-printzipioen errespetu egiten behar ditu. CNIL-ak 2023an telematerialean langileen seinalea egin diren gomendioa argitaratu zuen, streaming kontrola software-aren debekua gogoratuaz.

Tratamenduen erregistroa eta langilearen eskubideak

Langileek beren datuen sarbide, zuzentzea eta aurka-agintea jotzeko dute eskubidea. Enpresariak langileei informazio-abisuaren bidez jakinarazi behar du tratamendua (normalean kontratua edo barne-araudia lotuta). Tratamendua ekintzen-erregistroak guztiak jasotzen ditu: ordainketa, inasistentzia-kudeaketa, txaleta, bideoseguritatea, etab.

Dokumentu-atzigarritasuna eta zenbakizko konpleguak

RH dokumentuen demateriazazioa —ordain-boletina elektronikoak (art. L. 3243-2), online sinaldu kontratua, abenamendua— frogarako eta osotasunarentzako arazoak ager daitezke. Elektronikoki sinaldu dokumenua oposaketak eduki behar du eIDAS araudia eta Zibil-Kodearen eskarmentua. Sinadura elektronikoa bete-betean gidua sinadura-mailez (sinplea, aurreratua, kalifikatua) eta beren lanbide-lege-eremu esplizitua daude. Neurri batean aurreratua edo kalifikatua sinadura erabili behar da arrisku-maila altuak dituzten kontratuentzat, eIDAS 2.0 araudiri jarraiturik.

Enpresariaren obligazioak betetako legal marko

Enpresariaren langileen eskubideei buruzko obligazioak corpus-normatiba trinko baten atzera daude, nazio eta europar batean.

Frantziar Lan-kodea

• Art. L. 4121-1 hark L. 4121-3: seguritate-obligazio orokorra eta prebentzio-printzipioak.

• Art. L. 1132-1: 25 irizpidean diskriminazioaren debekua.

• Art. L. 6321-1: egokitze eta formakuntza-obligazioa.

• Art. L. 3243-2: ordain-boletin elektronikoa ematea.

• Art. L. 1152-4 eta L. 1153-5: psikologo beldurra eta sexuala saihestea.

Europar legegintza

• (EU) 2019/1152 direktiba, 2019ko ekainaren 20an, lan-baldintze gardenen eta predikolagarrienei buruzkoa, 2022/1389 araudi bidez transposatua.

• (EU) 2016/679 araudia (RGPD): langilearen pertsonal-datu protekzioa, maiatzaren 25tik aurrera aplikagarria.

• (EU) n°910/2014 araudia (eIDAS) eta bere ondorengoa eIDAS 2.0 (UE 2024/1183 araudia): kontratua-dokumentuetan sinadura elektronikoen balio juridikoa.

• (EU) 2022/2555 direktiba (NIS2): enpleguaren garrantzitsuak edo garrantzi-operadoreak osoa diren enpresekin aplikagarria, RH-sistemetan seguritate-informatika obligazioak hartzen dituena.

Demateriazitutako dokumentuen frogarako balioa

• Zibil-Kodearen 1366. artikulua: idatzi elektronikoak idatzi-paperaren ikus-seme-baraulagoa dauka, egilearen identifikazioa eta osotasuna bete egiten bada.

• Zibil-Kodearen 1367. artikulua: sinadura elektronikoa egilea ziurtatzeko eta hari lotutako akunarengana lotza bermatzeko prozedura fidagarriaren erabilera da.

• ETSI EN 319 132-1 araudia: sinadura elektroniko aurreratuentzako teknika-espezifikazioak XAdES formatuan, zenbakitik sinaldu lan-kontratuekin aplikagarriak.

Eriskua eta mantentzeak jasaten denean Sankzioak ugariak dira: administratiboak dirauen (RGPD-ren galtza osoaren %4 arteko), Agefiph-eko penak finantzarioak (OETH), CPF-aren betea betea, langilearen doluaren ordaina, eta bai penal sankzioak ere nahasketarentzat edo diskriminaziorentzat (3 urtea eta 45.000 €eko dirauen eta enkargelaketa). Kontratugabean, 2019/1152 direktibako baldintzak ez-betetzen duten lan-kontratua langilearen berrikusiza edo klausula litigiosoen nulitateari suposatzen dio, prozeduantza-prozeduraren kasuetan ondorio finantzarioak dituenak.

Nolabaiteko egiaztapen-kasuak

Kasuak 1: PME industrial batek bere enplegua-kontratua demateriazitzen du

PME industrial batek, 180 langile ingurutan, season turnover zorrotza (CDD 40 eta 60 urtean), errekurrentze arazoak nahiko zituen: sinadura denbora 5 egun landunetik aurrera, kontratua galduak, 2019/1152 direktibaren 7 eguneko denbora bete ez. Sinadura elektroniko aurreratua eta eIDAS konpleguak lotuta dagoen SIRH-en konponbide bat ezartzean, enpresak sinadura-denbora media 4 orduetan baino gutxiagoetan murriztu zuten, korrioen bialdiak kendu eta zigilua duten artxibo atzigarria osatu zuen prud'homalean litiga bat izandakoan. Ez-konpleguaren rata dokumentarioa urtean %18etik %2 baino gutxiagora igaro zen, barne RH-aren burua-lekuan.

Kasuak 2: aholkuak-gabinete honek bere abenamendua eta klausula sentsoietan segurutasuna ematen du

Estrategia batean aholkutzaile batek, 60 kontsulari ingurutan, altuera mugikarritasun internazionalarekin zeramaten abenda-klausula eta ez-lehia-klausulak sarritan sinaldu behar zituzten. Arrisku-maila altuakoan dokumentu honek sinadura aurreratua behar dute oposaketak eduki ahal izateko. Identitateak indartzea egiaztatzean (eIDAS nivel aurreratua) sinadura elektroniko-tresnaren hartzen duten gabinete honek litiga prud'homalean abenamendua kontestaturiko egiaztatzeko ahalmen-audita sartua aurkeztea ahaldu zuen. Sinadura kontestazena sortutako arrisku juridikoa nabarasean murriztu zen, eta abogatu-legez-enkargua dokumentu-kudeaketan denbora %30 salduta (gain gutxien) duten lortua.

Kasuak 3: Osasun-sare honek bere formakuntza-obligazioen seinalea estrukturatzen du

Osasun-taldeak, tartean tamaina ertaina (beste 600 langileen sare batean dagoenean), egiaztatzen beharra zuen, DREETS-en kontrol edo listigari batean, lanbide-bilera bietatik behin eta behin nahiz, formakuntza-obligazioak betetzea. Profesional-bileta kontuak eta formakuntza-zigiltua demateriazitan, LMS konektaturik sinadura-elektroniko plataformaean, taldeak dossier-langile demateriazitu eta osatua osatu zuen. Lan-inspekzioaren kontrolean, dokumento-froguaren osotan 2 ordutan aurkeztu ahal zen, formatuaz paper-paperaren alde urteetan. CPF-ren betea indartzea eriskua (3.000 € langile ez-formatuak) osoen kudeatua izan zen.

Ondorioaren denbora

Langileen eskubideen errespetua enpreariaren zibil, penal eta administratiboak arduraren ordenamendua dauren obligazio legala permanent bat da. Lan-kontratu formalizatzetik pertsonal-datu protekzioaren, lanbidean arrisku-prebentziotik, batera eta etxean formakuntza jarraitura, edozein dimentsiok zorroztasun eta dokumentu-seinalea behar ditu. RH-prozesuaren demateriaziazioa —eIDAS konpleguak tresnak erabiliz badago— konplegu hori bermatzeko eta denbora operazionalean irabazi egiteko tresna indartsua da.

Certyneo RH eta juridiko taldeak beren dokumentu kontraktualak ziurtatu egiten ditu sinadura elektroniko aurreratua, eIDAS araudia eta RGPD-ren bete-betean direla. Aurkitu gure gaitasun balioak laneko balioan edo zure demateriazitutako ROI kalkulatu orain bertan.