시험 기간: 법정 기간 및 해지

시험 기간은 근로관계에서 기본적인 계약 단계입니다. 이를 통해 고용주는 근로자의 능력을 평가할 수 있고, 반대로 근로자는 직무가 자신에게 적합한지 확인할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 최대 기간, 갱신 조건, 해지 통보 기간 등의 규칙은 근로법원에서 많은 분쟁의 원인이 됩니다. 2025-2026년에는 특히 인사 담당자를 위한 전자 서명을 통한 인사 프로세스의 디지털화가 시험 기간을 포함하는 계약이 체결되고 보관되는 방식을 변화시키고 있습니다. 이 가이드는 완전한 법적 체계, 피해야 할 함정 및 채용을 보장하기 위한 모범 사례를 제시합니다.

계약 유형에 따른 시험 기간의 법정 기간

시험 기간의 기간은 근로계약의 성질과 근로자의 직업 범주에 따라 다릅니다. 이러한 기간은 근로기준법에 의해 정해지며, 근로자에게 더 유리한 집단협약 규정이 있는 경우를 제외하고는 초과할 수 없습니다.

기간의 정함이 없는 근로계약(CDI)

2008년 6월 25일 노동시장 현대화법 이후, CDI에 대한 시험 기간의 최대 기간은 명확하게 설정되어 있습니다:

• 노동자 및 사원: 2개월

• 감독 및 기술자: 3개월

• 임원진: 4개월

이러한 기간은 달력 기간으로 이해되며, 적용 가능한 집단협약의 다른 규정이 없는 한 그렇습니다. 주의: 시험 기간의 중단(질병, 업무상 사고 또는 고용주의 주도로 취한 유급휴가로 인한)은 초기 기간을 그 만큼 연장합니다.

기간의 정함이 있는 근로계약(CDD)

CDD의 경우, 시험 기간의 기간은 계약 기간에 비례합니다:

• 6개월 이하의 계약의 경우: 근무 주당 1일, 최대 2주

• 6개월 초과 계약의 경우: 최대 1개월

대법원(사건부, 2019년 11월 13일, n°18-15.442)은 더 긴 기간을 정하는 모든 조항이 작성되지 않은 것으로 간주된다고 상기했습니다.

특수 계약: 도제 및 직업 능력 개발

도제 계약은 45일의 시험 기간을 규정하며, 이 기간 동안 일방은 자유롭게 해지할 수 있습니다. 이 기간이 지나면 해지는 훨씬 더 제한적인 특정 규칙을 따릅니다. 직업 능력 개발 계약은 선택된 형태에 따라 CDD 또는 CDI의 규칙을 따릅니다.

시험 기간의 갱신: 조건 및 제한

엄격하게 규정된 갱신

CDI의 시험 기간은 근로기준법 제L.1221-21조에 규정된 누적 조건 3가지 하에서 한 번만 갱신할 수 있습니다:

• 확장된 산업 협약이 명시적으로 이를 규정해야 합니다.

• 근로계약 또는 고용 제안이 갱신 가능성을 언급해야 합니다.

• 근로자의 명시적 동의를 초기 기간 만료 전에 수집해야 합니다.

근로자의 동의는 묵시적이거나 추정될 수 없습니다. 단순한 침묵이나 공식적 반대의 부재는 일관된 판례에 따라 유효한 동의를 구성하지 않습니다. 이러한 갱신을 보장하기 위해 많은 고용주는 오늘날 eIDAS 준수 전자 서명을 선택하고 있으며, 이는 동의를 정확하게 타임스탬프하고 의심의 여지 없는 증거를 생성합니다.

갱신 후 최대 기간

갱신으로 인한 총 최대 기간은:

• 노동자 및 사원: 4개월

• 감독 및 기술자: 6개월

• 임원진: 8개월

이러한 한계를 초과하는 시험 기간은 완전히 무효이며, 이는 해지를 정당한 실질적 사유 없는 해고로 변경할 수 있으며, 관련 손해배상 결과를 초래합니다.

시험 기간의 해지: 절차 및 통보 기간

고용주의 주도적 해지

고용주는 자신의 결정을 동기화할 의무가 없으며 징계 절차를 준수할 필요 없이 시험 기간을 종료할 수 있습니다. 그러나 해지는 남용적이거나 차별적이거나 위법적 사유(건강 상태, 임신, 조합 활동 등)에 근거해서는 안 됩니다. 남용적 해지의 경우, 근로자는 근로법원에 손해배상을 청구할 수 있습니다.

고용주가 준수해야 할 통보 기간은 근로기준법 제L.1221-25조에 의해 정해집니다:

• 8일 미만 근무: 24시간

• 8일 이상 1개월 이하 근무: 48시간

• 1개월 이상 3개월 이하 근무: 2주

• 3개월 초과 근무: 1개월

고용주가 이러한 기간을 준수하지 않으면, 수행하지 않은 통보 기간에 해당하는 보상금을 지급해야 합니다.

근로자의 주도적 해지

시험 기간을 해지하고자 하는 근로자는 48시간의 통보 기간이 있으며, 근무 기간이 8일 미만인 경우 24시간으로 단축됩니다. 동기 부여가 필요 없으며 해지 수당도 지급되지 않습니다. 해지는 등기우편 수령 증명서 또는 점점 더 일반화되고 있는 기업 계약을 위한 전자 서명을 통한 간단한 서면 통지의 형태로 즉각적인 보관을 허용합니다.

특수한 경우: 보호받는 근로자 및 임신 중인 근로자

시험 기간은 보호받는 지위와 양립 가능하지만, 해지는 강화된 규칙의 적용을 받습니다. 시험 기간 중 위임장이 시작되는 직원 대표의 경우, 해지는 노동 감시자의 허가가 필요합니다. 임신이 선언된 근로자의 경우, 고용주가 이를 알게 된 때부터 해지는 무효입니다(근로기준법 제L.1225-4조).

계약의 디지털화 및 시험 기간의 보장

인사 관리에서 전자 서명의 기여

eIDAS 규정 n°910/2014을 준수하는 정규화된 또는 고급 전자 서명은 시험 기간 관리에 3가지 부가 가치를 제공합니다:

• 인증된 타임스탐프: 계약 서명 및 갱신 수정안의 날짜는 의심의 여지가 없습니다.

• 증거 보관: 전자 서명된 문서는 종이 문서와 동일한 법적 가치를 가집니다(민법 제1366조).

• 동의 추적성: 근로자가 시험 기간 갱신을 명시적으로 수락했다는 것을 증명하는 데 필수적입니다.

최신 SaaS 솔루션은 API를 통해 이러한 흐름을 기존 인사정보시스템에 통합하여, 2024-2025년 업계 피드백에 따르면 평균적으로 행정 온보딩 기간을 70% 단축합니다. 더 나아가, 전자 서명 ROI 계산기는 조직에 대한 구체적인 이득을 추정할 수 있게 합니다.

준수하는 계약 모델 및 모범 사례

정기적으로 업데이트되고 입법 변화에 대응하는 다운로드 가능한 계약 모델의 사용은 초안 오류의 위험을 상당히 줄입니다. 잘못 작성된 계약 - 갱신 가능성 언급 누락 또는 과도한 기간 설정 - 은 전체 시험 기간을 무효화할 수 있으며 고용주를 근로법원 조정의 위험에 노출시킵니다.

작성 시 주의할 사항은:

• 시험 기간의 기간 및 적용 가능한 집단협약에서 허용하는 경우 갱신 가능성을 명시적으로 언급합니다.

• 선택된 기간을 정당화하기 위해 직업 범주를 명확히 합니다.

• 향후 수정 시 전자 보관 조항을 포함합니다.

시험 기간에 적용되는 법적 체계

시험 기간은 고용주와 근로자가 모든 분쟁을 피하기 위해 숙달해야 할 일련의 입법 및 규제 텍스트로 규정됩니다.

근로기준법 — 주요 규정

• 제L.1221-19조: 직업 범주에 따라 CDI에 대한 시험 기간의 최대 기간을 정합니다(노동자/사원 2개월, 감독/기술자 3개월, 임원진 4개월).

• 제L.1221-20조: 집단협약이 근로자에게 더 유리한 더 짧은 기간을 규정할 수 있음을 상기합니다.

• 제L.1221-21조: 갱신을 엄격하게 규정합니다(확장된 산업 협약, 계약 언급, 근로자의 명시적 동의).

• 제L.1221-24조: 기업 인턴십 후 고용 시 시험 기간의 기간 계산 규칙을 규정합니다.

• 제L.1221-25조: 고용주의 주도적 해지 시 통보 기간을 부과합니다.

• 제L.1225-4조 및 L.1225-5조: 근로자의 임신 인식 시 임신 중인 근로자를 시험 기간 해지로부터 보호합니다.

전자 서명된 계약의 법적 가치

• 민법 제1366조: "전자 문서는 종이 지지체의 문서와 동일한 증거 가치를 가지며, 그 출처가 정당하게 식별될 수 있고 그 무결성을 보장하기 위한 조건에 따라 작성 및 보관되어야 한다."

• 민법 제1367조: 전자 서명을 "그것이 첨부된 행위와의 관계를 보장하는 신뢰할 수 있는 식별 방법의 사용"으로 정의합니다.

• eIDAS 규정 n°910/2014(EU) — 및 현재 배포 중인 후속 eIDAS 2.0 — 3가지 수준의 전자 서명(단순, 고급, 정규화)을 설정하며, 정규화된 서명에 대해 신뢰성의 법적 추정을 제공합니다(제25조, §2).

RGPD 및 후보자 데이터 처리

규정(EU) 2016/679(GDPR)은 채용 시 개인 데이터 수집부터 적용됩니다. 고용주는 다음을 해야 합니다:

• 계약에서 데이터 처리의 목적에 대해 근로자에게 알립니다.

• 필요한 기간 동안 데이터 보관을 제한합니다(실제로 근로법원 소멸시효: 급여 청구 3년, 책임 조치 5년).

• 전자 서명 제공자가 GDPR 준수인지 확인합니다(EU 호스팅, DPA 체결).

참고할 판례

• 대법원 사건부, 2019년 11월 13일, n°18-15.442: 법정 한계를 초과하는 CDD 시험 기간의 무효성

• 대법원 사건부, 2020년 11월 26일, n°19-15.737: 시험 기간의 묵시적 갱신은 무효입니다.

• 대법원 사건부, 2021년 4월 8일, n°19-14.605: 시험 기간 중 차별적 해지는 손해배상을 열 권리를 제공합니다.

구체적인 사용 시나리오

시나리오 1 — 자주 채용을 관리하는 45명 규모의 서비스 PME

디지털 서비스 분야의 PME가 매년 20명 정도를 채용하면서 두 가지 문제에 직면했습니다. 임원진 범주에 대해 잘못된 시험 기간 기간(3개월 대신 4개월)으로 작성된 근로계약과 갱신에 대한 동의의 공식적 증거 부재였습니다. 2년간 2건의 근로법원 조정을 받은 후, 인사 부서는 모든 고용 계약에 고급 전자 서명 흐름을 구현했습니다. 결과: 18개월 동안 계약 형식에 관한 분쟁 없음, 평균 서명 기간이 5일에서 4시간 미만으로 단축됨, 인증된 타임스탐프를 포함한 SIRH의 자동 보관. 추정된 인사 생산성 이득은 월 약 2인일입니다.

시나리오 2 — 임원진의 시험 기간을 갱신하는 중급 규모 산업 그룹

약 600명의 직원을 가진 중급 규모 산업 그룹은 단순 이메일 교환을 통해 임원진의 시험 기간 갱신을 실행했으며, 근로자의 명시적 동의에 대한 명확한 추적성이 없었습니다. 내부 법무 서비스의 의견이 위험을 강조한 후, 그룹은 SIRH에 통합된 전자 서명 SaaS 솔루션을 배포했습니다. 각 갱신 요청은 이제 초기 기간 만료 전 양당사자가 전자 서명한 구조화된 문서를 생성하며, 송신 및 수락의 증거는 타임스탐프됩니다. 이 프로세스는 갱신 무효화의 위험을 90% 감소시켰으며 연간 인사 감시를 단순화했습니다.

시나리오 3 — 고객을 위해 연속 CDD를 관리하는 채용 회사

기술 프로필의 임시 채용을 전문으로 하는 회사는 TPE/PME 고객이 CDD 계약을 작성 및 관리하도록 지원합니다. 이러한 3-6개월 계약에는 체계적으로 비례하는 시험 기간이 포함되며, 계산은 빈번한 오류의 원인입니다(근무일/달력 일 혼동). 회사는 CDD 기간에 따라 매개변수화된 계약 생성기를 통합했으며, 전자 서명 솔루션과 연결되어 고객이 1시간 미만에 계약을 서명 및 보관할 수 있게 합니다. 시험 기간 만료 전 자동 상기는 관리자가 이전에 60% 대비 100%의 모든 경우에 해지 또는 확인 결정을 예상할 수 있게 합니다.

결론

시험 기간은 근로관계에서 중요한 순간이며, 모든 고용주가 숙달해야 할 정확한 법적 체계의 적용을 받습니다: 직업 범주에 따른 최대 기간, 엄격한 갱신 조건, 해지 시 필수적 통보 기간. 이 영역의 오류는 비용이 많이 드는 분쟁 및 해지의 정당한 실질적 사유 없는 해고로의 재정의에 노출시킵니다.

계약 관리의 디지털화 — 특히 eIDAS 준수 전자 서명을 통해 — 이러한 문제에 대한 구체적인 해답을 제공합니다: 인증된 타임스탐프, 동의 증거, 증거 보관. 이러한 도구는 더 이상 대규모 그룹에만 제한되지 않습니다. 규모에 관계없이 모든 조직이 접근할 수 있습니다.

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