Kepatuhan Hukum Hukum Ketenagakerjaan: Kewajiban Majikan

Kepatuhan Hukum dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan: Kewajiban Pengusaha

Pendahuluan

Kepatuhan hukum dalam undang-undang ketenagakerjaan merupakan isu strategis utama bagi organisasi mana pun, baik di sektor publik maupun swasta. Pengusaha Perancis beroperasi dalam lingkungan peraturan yang ketat, disusun berdasarkan Kode Ketenagakerjaan, diperkaya oleh perjanjian kolektif sektoral dan dibingkai oleh arahan Eropa. Kegagalan untuk mematuhi kewajiban ini membuat perusahaan terkena sanksi finansial, perselisihan perburuhan, dan risiko reputasi yang signifikan. Antara penyusunan kontrak kerja, kepatuhan terhadap perjanjian bersama yang berlaku, pengelolaan pemutusan hubungan kerja, dan perlindungan data pribadi karyawan (GDPR), manajer SDM harus menguasai seperangkat hukum yang terus berkembang. Artikel ini menawarkan gambaran lengkap tentang kewajiban pemberi kerja untuk mengamankan praktik SDM Anda.

1. Formalisasi kontrak kerjaKontrak kerja merupakan landasan hukum hubungan majikan-karyawan. Sejak transposisiPetunjuk Eropa 2019/1152

Petunjuk Eropa 2019/1152terkait dengan kondisi kerja yang transparan dan dapat diprediksi, pemberi kerja harus memberikan secara tertulis, dalam jangka waktu maksimal 7 hari kalender, informasi penting tentang hubungan kerja: identitas para pihak, tempat kerja, fungsi, tanggal kerja, upah dan durasi kerja.Kode Ketenagakerjaan

(pasal L.1221-1 dst.) memerlukan informasi spesifik tergantung pada jenis kontrak. Kontrak tetap tetap merupakan bentuk hubungan kerja yang normal dan umum (pasal L.1221-2). Kontrak jangka tetap, yang diatur secara ketat oleh pasal L.1242-1 dan seterusnya, hanya dapat diselesaikan karena alasan-alasan yang disebutkan secara mendalam: penggantian, peningkatan aktivitas sementara, pekerjaan musiman. Tidak adanya penulisan mengakibatkan reklasifikasi otomatis sebagai kontrak tetap.

Untuk kontrak tertentu (magang, profesionalisasi, pekerjaan sementara), berlaku formalitas yang diperkuat. Setiap pelanggaran merupakan risiko hukum besar yang mungkin mengakibatkan kerugian besar di hadapan Pengadilan Hubungan Industrial.

2. Penerapan perjanjian bersama

2. Penerapan perjanjian bersamaPerjanjian bersama melengkapi Kode Ketenagakerjaan dan dapat memberikan ketentuan yang lebih menguntungkan bagi karyawan. Pengusaha harus mengidentifikasi perjanjian yang berlaku sesuai dengan kegiatan utamanya (kode NAF/APE) dan menampilkannya di perusahaan sesuai dengan pasal R.2262-1 Kode Ketenagakerjaan.Kewajiban konvensional khususnya berkaitan dengan: skala gaji minimum, bonus (senioritas, bulan ke-13), jam kerja, cuti tambahan, periode pemberitahuan, dan uang pesangon. Dalamdistribusi dan perdagangan ⬥⬥⬥, perjanjian kolektif nasional untuk perdagangan eceran memberlakukan, misalnya, kenaikan khusus untuk kerja hari Minggu. Dalam industri manufaktur⬥⬥⬥, konvensi metalurgi (dirancang ulang pada tahun 2024) mendefinisikan sistem klasifikasi berdasarkan pekerjaan tolok ukur.

Pengusaha juga harus menghormati perjanjian perusahaan yang dinegosiasikan dengan organisasi perwakilan serikat pekerja (pasal L.2232-12 dst.), yang, sejak peraturan Macron tahun 2017, dapat didahulukan dibandingkan perjanjian cabang di banyak bidang.

Pengusaha juga harus menghormati perjanjian perusahaan yang dinegosiasikan dengan organisasi perwakilan serikat pekerja (pasal L.2232-12 dst.), yang, sejak peraturan Macron tahun 2017, dapat didahulukan dibandingkan perjanjian cabang di banyak bidang.

3. Manajemen pemutusan kontrak yang patuh

Pemutusan kontrak kerja merupakan perselisihan yang sensitif. Pemberhentian karena alasan pribadi memerlukan alasan yang nyata dan serius (pasal L.1232-1), prosedur yang ketat: undangan untuk wawancara sebelumnya, wawancara, pemberitahuan yang beralasan sehubungan dengan periode refleksi. Pemecatan ekonomi (pasal L.1233-1 dst.) membebankan kewajiban yang diperkuat: kriteria ketertiban, reklasifikasi, rencana perlindungan kerja bagi perusahaan dengan lebih dari 50 karyawan yang memberhentikan setidaknya 10 orang.

Penghentian secara konvensional, yang ditetapkan berdasarkan undang-undang tanggal 25 Juni 2008, memerlukan kepatuhan yang ketat terhadap formalitas: wawancara, tanda tangan formulir CERFA, periode penarikan 15 hari kalender, persetujuan oleh DREETS. Setiap penyimpangan dapat mengakibatkan pembatalan pemberhentian dan reklasifikasinya menjadi pemberhentian tanpa sebab yang nyata dan serius.

4. Perlindungan data serta kesehatan dan keselamatan⬥⬥⬥ GDPR(Peraturan UE 2016/679) dan Undang-Undang Perlindungan Data yang diubah memerlukan pengelolaan data pribadi karyawan yang ketat: dasar hukum untuk pemrosesan, periode penyimpanan, informasi individu, penyimpanan daftar pemrosesan. CNIL secara aktif mengendalikan kewajiban ini dengan sanksi hingga 4% dari omset global.

Dalam hal kesehatan dan keselamatan, pemberi kerja terikat olehkewajiban hasil keselamatan(pasal L.4121-1). StandarISO 45001memberikan kerangka metodologi yang diakui untuk menyusun sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja, khususnya yang relevan di industri manufaktur.