CDI vs CDD: aldizkako eta finkatutako kontratuen desberdintasunak juridikoak eta praktikoak

Aldizkako epean kontratua (CDI) eta finkatutako epean kontratua (CDD) artean aukeratzea enpresaren bizi batean erabakierik estrukturalena da. Itxurako sinpletzaren atzean, Lanaren Kodeak, Kasazio Auzitegiko jurisprudentziaren eta adararen akordoaren artean sorturiko erregulazio dentsoa dago. 2026an, lanaren kontratuen desmaterializazioak zabalkuntza lortu du, dokumentuen bateragarritasunaren arrazoiak indartu dituzte. Artikulu honek CDI eta CDD artean desberdintasunen analisi sakonena eskaintzen du: natura juridikoa, obligazioetako formalitaeak, errekurtsoa egiteko arrazoiak, kontratuaren ez-izena, enpresariaren kostua eta RH prozesuen digitalizazioan eragina.

Natura juridikoa eta oinarrizko ezaugarriak

CDI: derecho komuna kontratua

Aldizkako epean kontratua französes lanaren zuzenbidean printzipio araua da. Lanaren Kodeak 1221-2 artikuluak "lanaren kontratua epea zehaztarik gabe egin egiten da" diosku. Arau hau ez da hutsean: enpresariak bestela kontratatzea nahi badu, sistematikoki testuen legean oinarritutako egokitasuna frogatzebehar du.

CDI osoko denboran edo partzialean (azken kasuan, Lanaren Kodeak 3123-6 artikulua eskatzen du idatzia). Ez du epea nahitaezinak egiten, salaridunak lan-egonkortasuna eta lan-erlazionaren betiereko presumtziona garantizietan. Enpresariak ere, talde iraunkorra osatzeko eta gaitasun-garapenean inbertsioa egiteko bakarraren kontratua da, epearen amaieratik bertakoa hartzeko arriskurik gabe.

CDD: finkatutako kontratua arau zorrotzaz enkargua

Finkatutako epean kontratua Lanaren Kodeak 1242-1 artikuluak kontratatzat zehazten du "ez duela enpresaren jarduera normal eta betiereko lanpostua betetzeko ez helburu ez efektua" du. Bere errekurtsoa leguak zehaztutako egoera zehatzekin mugatu dago:

• Gaur egungo langilearen ordez (gaixotasuna, umatasun permisua, etab.)

• Jarduera boterearenaren aldaketa aldi baterako

• Lanpostuak aldi baterako

• Sektore espezifikoak (audiovisibla, hezkuntza, kirol-profesionala, etab.)

Arrazoi horietatik kanpo egindako CDD bakoitza lanaren auzitegiak CDIan berregintzeko arriskuan dago, enpresariarentzako ondorio economikoak antzemanez. DARESen datuen arabera, Frantzian 2026an gaurko enpleguaren % 87 CDD-ren bidez egiten da, baina haien eta egunak 10 ez da gehiago, zeren eta flexibilitate eta prekarisuaren aldaketa agertzea.

Formalitaeak eta obligazioetako aipamenak

CDI: formalisma arinagoa baina ez nulua

CDI osoko denboran ez da estu idatziaren beharra, konbentzionala desberdintzea baldin bada. Hala ere, praktika eta zuzenbide zuhurtasuna sistematikoki kontratua idatzizko bilketa exijitzen du salarduaren gainean, kalifikazioan, saiakuntza epearen betean eta klauszuletan (konkurrentzia ez-izena, sekreturikotasuna, telelana).

CDI-ren saiakuntza epeona Lanaren Kodeak 1221-19 artikuluak mugatzen du: 2 hilabeeta langile eta enplegua birenak, 3 hilabeeta teknikariak eta nagusiak, 4 hilabeeta kadreak — behin behin berritzekoa baldin konbentzionalak aurreikusten badu.

RHren taldeak enplegu-bolumen altua kudeatzen dituztenetan, RH-rentzako sinaduraren sinadura elektroniko eraginkortasunaren arinagoa adierazten du: CDI minutu batzuetan edozein enpleguetik sinatu daiteke, paperaren balioamengabean berdina izanik.

CDD: obligazioetako idatzia eta aipamenak enpleguak

CDI-ren desberdintasunean, CDD enpleguak systematikoki idatziz egin behar du eta langilea enpleguaren ondoren 2 lan-egun barruan igorri (Lanaren Kodeak 1242-12 artikulua). Epea duten askok edukizuntza sortzen du: epeatik kanpo emandako CDD CDIan berregina daiteke.

CDDren obligazioetako aipamanek:

• Errekurtsoa egiteko zehatzeko arrazoina (baldin ordezkoa baldineza langilearen izena eta kalifikazioa)

• Kontratuaren epeona edo gutxieneko epea

• Lekuaren izendeina eta eskatutako kalifikazioa

• Ordaina, etxeko-orrien indemnitatea sartuta

• Aplikazioaren konbentzionala

• Baldin saiakuntza epeona egon badaiteke

Aipaametako baten gabezia berreginaren arrazoia da. Dokumentuaren formalismoaren atsikeria arrazoia ordua ez-negoziablea. Tresnak IA kontratuen sortzailea Certyneotik automatikoki bateragarri CDDak egin daitezke, bone aipamakin aukeratuta sektorearen arabera.

Epeoa, berritzea eta kontratuen ondorena

CDDren gehienezko epea eta berritzea

CDDren gehienezko epea, berritzeak sartuta, printzipioan 18 hilabetea da (Lanaren Kodeak 1243-13 artikulua). 24 hilabetera igo daiteke kasu batzuetan (kanpoan burututako kontratua, langilea definitiboki kanporratuta enpleguaren ezabatu aurretik) eta 9 hilabetera gutxitua segurtasun-egoeran diren urgentziak.

El Khomri legeak 2016 berritzean, adararen akordoek plafondeak modula ditzakete, baina aplikazioa irregularki erabiltzen da sektorearen arabera. CDDren berritzea bidea abian da bi aldiz mugarik, baldin hasierako kontratua esplizituki aurreikusten badu edo amaieraren aurrean aldaketa sinatu.

CDDen artean epea ataratzean

Mekanikarik desagerria mekanika CDDen artean bertsua (Lanaren Kodeak 1244-3 artikulua). Epea hau berdina da kontrattuaren eperiaren herena CDDak 14 egun edo gehiago, eta erdia CDDak 14 egun baino txikiagoak. Helburu hau CDDak etengabe enpleguetan ordezkoa izan ez indarrean.

Egoera batzuk epea babesik: langilearen berritzea, urgentziak, aldi batako lanpostu. RHnaren zuzendariak kontratuen fluxu handiak kudeatu dituztenetan, arau hauek ulertzea eskulanekoa da — sinaduraren sinadura elektroniko osoa gida trazabilitate digitala nola kontratuen ziklo hauek errazten ditu ezartzen du.

Kontratuaren ezarrena eta enpleguariaren kostua

CDIren ezarrera: langile-babeslea

CDIn ruptura enpresariak hausnartzean arrazoina eta herria beharra duena, noiz nola langilearen arrazoia (culpa, profesionalen txikakuntza) noiz ekonomikoak. Enpleguaren prozedura zorrotzean enkargua: saiakuntza aurrekoean, pentsatzearen epea, idatzizko jakinarazpena, aurreikusitakoa.

Enpleguaren indemnitate legala, enpleguaren urtetik aurrera, saldu sinplean 1/4 hila dagokion urte enpleguari lehenengo urtean, gero 1/3 gainezkoz (1984 abuztuaren 25eko dekretua). Enpleguaren ezan errealean eta serioan enpleguarekin, Macronek baremos (Lanaren Kodeak 1235-3 artikulua) indemnitate plakak eta platoak enplegua eta enpresaren tamainen arabera urtean adierazten dituzte.

Enplegua hitzarmen homologadzea (Lanaren Kodeak 1237-19 artikulua) enpleguariaren eta langilearen artean adikatzea amiakoak egitea onartzea bere adikazio-mota ematen du. Honetan konbentzio sindu eta DREETS-en aleg 15 lan-egunean.

CDDren amaiera: prekarisurenaren indemnitate

CDD bere epean automatikoki bukatzen da. Salbuespenak (buru gaiztoaren, indarberraren, akordoaren) ezik, CDDren gaizki enpleguariak langileari ordaintzearen indemnitatearen barikoa dituzte kontratuaren epeoan pertzibitzen izango lituzke.

CDDren ondoren — baldin enpleguarekin enpleguarekin ez badago, langilearen interesetan rupturarekin ez edo buru gaiztoaren — enpleguariak indemnitate fin kontratua egiten du, prekarisuaren prima deitua, % 10aren berdina pertzibitu indemnitate brutoaren (Lanaren Kodeak 1243-8 artikulua). Konbentzional batzuek eta % 6eko tasa baxuagoa ezartzen dute profesional instrukzioa kontraprestean.

Prekarisuaren prima enpleguaria zuzenaren kostua soilagoa, eta ekonomiaren batean erabiltzea CDItik berratxea positazioak lanpostren argudioetako bat. Certyneoren ROI kalkuladorea RHren zuzendariak beren kontratu-politikaren kostu osoa biatu ditzakete.

Digitalizazioa eta kontratuen sinaduraren sinadura elektroniko

Desmaterializazioa gaur inabaskoa

1984 abuztuaren 8a legetik (El Khomri legea) eta Macronek 2017 ordenantzak, lanaren kontratuen sinaduraren sinadura elektronikoa bere legala da frantziar zuzenbidean, eIDAS erregelatzearen n° 910/2014 Parlamendua europanaren errespetuaren pean. CDI edo CDDrentzat, sinaduraren aurkezpena (3-ean 2. maila eIDAS arabera) generalean gomendagarri da sinaduraren identifikazioa eta dokumentuaren integritatea ziurtatzeko.

Praktikan, lanaren kontratuen desmaterializazioak sinaduraren epeak hainbat egunakotik ordu batzuetara murriztu dute, inprenteraen eta papel-gordailua ezabatu dituzte, eta edukizuntza arriskua indartu dute. Ehunetan CDDak sasoietan edo CDIren enplegu-uhaldeta kudeatu dituzten enpresetan, operazionala irabazia substantziala da.

Desmaterializaturiko lanaren kontratuen espezifikoak

Lanaren Kodeak 1221-12-1 artikulua, ordenantzak 2017-1387 enpleguak, formaren elektronikoan kontratua jakinarazteko baldintzak zehazten ditu: langilea tresna digitalera sartzea eta baimena ematea behar dute. Praktikan, aski guztia SaaS sinaduraren sinaduraren soluzioak beharrizana adierazten du interfazeak mugagarria edo ordenadoretatik atzitzea.

eIDAS-en bateragarritasuna digitalisaturiko kontratuen zuzenbide-baliarena da. eIDAS erregelazioa eta bere inplikazioak gida banaketan ezartzen ditu, hain zuzen sinaduraren desberdintasunetan sinpleak, aurkezpena eta kualifikatua — zuzenbide-zuzendariak euren praktika kontratuak europan segurtatasun nahi ditu puntua hain kritikoa.

Enpleguaren CDI eta CDD kontratuen legezko araua

CDI eta CDDri enkargua duten erregulazio printzipiala Lanaren Kodean kaleraturik dago, europako testuek eta desmaterializazioari lotutako teknika-arauek osatuak.

Lanaren zuzenbidean oinarriak testua:

• Lanaren Kodeak 1221-2 artikulua: CDIa derecho komuna kontratua ezartzen du eta baliogabea derogazioa justifikaturik egon behar dioke enpleguarian.

• Lanaren Kodeak 1242-1 eta 1242-4 artikuluak: CDDren errekurtso kasuak zehazten dituzte eta betiereko enpleguaren postu baten betetze-prohibizioa pausuetan.

• Lanaren Kodeak 1242-12 artikulua: CDDrentzat obligazioetako idatzia eta aipamakin listuak.

• Lanaren Kodeak 1243-1 eta 1243-13 artikuluak: gehienezko epea, berritzea eta CDDren amaiera arautzen dituzte.

• Lanaren Kodeak 1243-8 artikulua: kontratuen amaieren indemnitate (prekarisuaren prima) % 10 aurreikusten du.

• Lanaren Kodeak 1235-3 artikulua: enpleguaren indemnitate barre ezartzen ditu arrazoina ez duten eta serioan (Macronek baremos).

• Lanaren Kodeak 1237-19 artikulua: homologazioa harremana zuzentzen du.

• Lanaren Kodeak 3123-6 artikulua: partzialean enpleguaren idatzizko betea egitea beharrezkoa egiten du.

Desmaterializazioa eta sinaduraren sinaduraren elektronikoa lotzen duten testua:

• eIDAS erregelazioa n° 910/2014 (EB) 2014 uztailaren 23an: sinaduraren elektronikoen europako arau legezko araua ezartzen du, fianzaren hiru mailak (sinpleak, aurkezpena, kualifikatua). Aurkezpena sinaduroa lanaren kontratuentzat gomendagarri.

• Zibil-kodeak 1366 eta 1367 artikuluak: zuzenbidean elektroniko idatzaketa eta sinaduraren elektronikoa onartzen dituzte, sinaduraren identifikazioa eta dokumentuaren integritatea bermatu baldin eta bada.

• RGPD erregelazioa n° 2016/679: langilearen eta enpleguaren datu pertsonaalen kudeaketa aplikatzen da sinaduraren sinaduraren elektronikoan bildu (datu biometrikoak arinagoa, helbide electronikoa, log sarbidea). Enpleguariak bermatu behar du sinaduraren hornitzailea RGPDarekin bateragarri eta 28 artikuluaren azpikontratista bakoitzean jardunean dabilela.

• Normen ETSI EN 319 132: sinaduraren sinaduraren aurkezpenaren formatu (XAdES, PAdES, CAdES) sinaduraren dokumentuen iraunkortasuna eta interoperabilitate bermatzea ahalbidetzen dute.

• Ordenantza n° 2017-1387, 2017 abuztuaren 22 eta Lanaren Kodeak 1221-12-1 artikulua: lanaren kontratuaren igortzea formaren elektronikoan legalizatzen dituzte halatan langilearen akordoaren eta sarbidearen pean.

Zuzenbide arriskuak aurreikustea:

CDDren berregina CDIra lanaren auzitegiak dioen kaitza nagusi judizial bat da. Indemnitate berregintzea sortzen du (gutxienez hilabetea, Lanaren Kodeak 1245-2 artikulua), salduaren aurritzea eta indemnitatearen arriskua. Sinaduraren sinaduraren plataformaren erabilketa sertifikatua sinaduraren onespena eta harremanen datea eta baldintzak gain kontestazioaren arriskua murrizten du.

Erabileraren eszenatokiak: CDI, CDD eta sinaduraren sinadura elektroniko praktikan

Eszenatoki 1 — Sasoiaren puntako agentziak kudeatzen duen banaketa taldea

Gutxi batzuk 3.500 enpleguak zenbaturik dagoen banaketa taldearen taldea urtean sasoiaren uhaldena enpleguaren egazkorrean: gutxi batzuk 400 CDD uztailen artean eta abuztuaren artean oktobrean festaren alentzean, eta gehiago 200 gehiago uztailean. Historikoki, paperean kontratuen itzuleran epea 4-6 egunetan iristen da, enpleguazinak sinatu gabe adiskidea hartzen hasieratik enpleguaran — enpresaria berregina arriskuetan.

Sinaduraren sinaduraren soluzioa aurkezpenaren ondoren enpleguaran integratu ondoren, sinaduraren batez besteko epea 4 orduetan baino gutxiago da. Sinaturik kontratuen ehunekoa enpleguaren aurretik % 97ra iritsi da % 61tik. RH zerbitzua gutxi batzuk 12.000 papeleko orriak abolitu du urtean eta bere papelaren ondorepena % 35 murrizten du. CDD hori automatikoki obligazioetako aipamanak ezagutzen ditu eginkizunaren motoremaz, berreginaren arriskua ia zerorako murrizten dute.

Eszenatoki 2 — Management kontsultegan CDIan behar osoan enpleguaren

Kontsulta kabinetea ehunka konsulta batzuetan urtean 40 eta 60 enpleguak CDI kudeatzen dute, non-konkurrentzia, sekreturikotasuna eta ordain-aldaketa gauzaren konplexua sartu dituzte. Bakoitza kontratua enpleguaren aurreko aurretik, posta bidez edo eman ziren, gero sinaduraren itzuleran — zein batez besteko 8 lan-egunetan enpleguaren amaiera eta sinaduraren amaiera artean.

Sinaduraren sinaduraren aurkezpenaren desmaterializazioa baldin batez besteko epeoa 1.5 egunean handia murrizten du. Enpleguak — askotan enpleguaren aurrekoaren aurretik pausuak — prozesua ondu dute. Abokatuaren zuzenbide zuzendariak sinaduraren sinaduraren ikuskapenak osoak dituzte, denborakin kalifikatua eta identifikazioa froga, baldin eta klausulak kontestazionean gainpostua errazten du.

Eszenatoki 3 — Enpleguaren ematea eta enpleguaren misioak kudeatzea

Aldizka-agentzia erregionalen 1.800 misioen inguru aktiboak eguneroa enpleguaren enpleguaren gehiengo zaila: bakoitza kontratua misioaren (aldizka-enpleguea) eta edozein enpleguari (enplegu etab.) baldin misioaren aurretik sinatua behar da. Gehienetan 48 ordutan trigerduta misioa, papelaren prozesuak legean epean inkonpatibileak:

Sinaduraren sinaduraren SaaS platforma baten estrapolazio hiru-partearen (agentzia, enpleguea, enpleguaren) ordenatzeak enpleguaren 2 orduetan baina gutxiago ulertu. Dokumentuen ez-bateragarritasun-tasa — URSSAF erremonda eta prud-homaleko edukizuntza sortzea — 18% gutxiago lotzean ez 1% baino gutxiago sei hilabetean. Soluzioen ROI barnean lortu zuten 4 hilabetean enpleguaren estimazioak, deskubrika RH digitalizazioaren espezialista analisia kabineteak egin foroa.

Ondorioa

CDI eta CDD oinarri zuzenbide desberdina adierazten dituzte: lehenengoa derecho komuna kontratua, enpleguean egonkortasunaren bermea eta enpleguaren RHren inbertsioaren bermea; bigarrenagoa flexibilitate tresna enkargua, arau zorrotz soilak zeintzuen ez-beteak auzitegian gutundu arriskua dituzte. 2026an, lanaren kontratuen desmaterializazioa ez da aukeratua baina operazionalea nahi ditu: epearen murrizpena, bateragarritasun indartzea, gordailu asegurueta.

CDI konplexu baldin klauszulekin ordea edo CDD fluxu sasoiaren adierazle bolumena kudeatu, Certyneo zu eskaintzen du eIDAS bateragarri sinaduraren sinaduraren soluzio, RH eta zuzenbide taldeak inpleguetan bisenduak. Aitzaki gure funtzionaltasunak eta tarifak zure barne egokituak, edo saiatu duen ordez gure kontratuen sortzaileen dagokela.

Certyneoren tarifak aurkitu | Kontratuen sortzailea saiatu