企業薪酬管理完整指南：2026年版

薪酬是企業與員工之間關係的基本支柱之一。在2026年，其管理不再侷限於簡單的基本工資設定：它涵蓋可變薪酬成分、非金錢福利、利潤分配機制、日益嚴格的法律義務和無紙化文件驗證流程。面對智能人力資源工具的日益普及、歐洲監管壓力的增加和員工對薪酬透明度期望的上升，企業必須深刻重新思考其薪酬政策。本完整指南將逐步帶領您組織、保障和優化企業薪酬管理，以適應2026年的需求。

了解全面薪酬的構成

全面薪酬（或「總薪酬補償」）的概念遠超過基本薪酬本身。為了建立一項連貫且具吸引力的政策，必須掌握其所有維度。

固定薪金和傳統要素

基本薪酬構成薪酬的基礎。它必須尊重法定最低工資（2025年11月1日定為11,88歐元/小時，即35小時制下約1,801歐元/月），以及適用於各專業領域的集體協議最低標準。在法國，超過700份集體協議定義了雇主在合約上必須遵守的具體薪級表。

薪酬的年度調整現已由歐洲指令2023/970（關於薪酬透明度）所規範，並已轉化為法國法律。該指令要求超過100名員工的企業從2026年起發佈按性別分列的薪酬差異，違反將面臨處罰。

薪酬可變成分

獎金、績效獎勵和佣金在私人部門企業的總薪酬中平均佔15至25%（來源：Apec, 2025）。其管理需要精確的文件：

• 明確且可衡量的歸屬標準

• 與商業週期一致的支付頻率

• 如果獎金經常性發放，須有合約形式化（存在重新認定為薪酬要素的風險）

員工儲蓄和員工股東制度

利潤分配、參與計畫和企業儲蓄計畫（PEE、PERCO）構成集體績效和個人薪酬之間協調的強大槓桿。自2019年《PACTE法》及其延伸以來，這些機制已針對小微企業得到簡化。在2024年，約1,080萬名員工受益於利潤分配協議（來源：DARES, 2025），較兩年前增長18%。

建立結構化的薪酬政策

有效的薪酬政策基於嚴格的方法論，圍繞多個關鍵步驟組織。

進行薪酬基準測試

薪酬基準測試涉及將企業薪酬水平與同一行業和地理區域市場薪酬進行比較。參考資源包括：

• 由Mercer、Hay Group/Korn Ferry、Willis Towers Watson發佈的薪酬調查

• 法國國家統計局（INSEE）的資料（DADS調查）和DARES的資料

• 專業聯盟的行業基準

不利於企業的偏差超過10%通常被視為在吸引力和留任方面的預警信號。

建立分類和薪酬級表

薪酬級表使薪酬決策客觀化並保證內部公平。它們基於職位評估方法（Hay方法、點數法等），對技術性、自主性、管理責任和業務影響等標準進行加權。

每個分類級別對應一個薪酬範圍（「薪級帶」），通常由最低值、範圍中點（「中點」）和最高值定義。這種結構化方式便於管理個人加薪並降低歧視風險。

使薪酬驗證流程數位化

與薪酬相關的文件管理產生大量需要驗證、簽署和存檔的文件：勞動合同附加條款、加薪信函、利潤分配協議、電子薪酬單等。人力資源電子簽名為這些問題提供了具體的解決方案，根據行業反饋，允許將處理延遲減少60至80%，同時保證文件的法律效力。

如需深入了解文件無紙化的基礎知識，請參考我們的電子簽名完整指南。

2026年的薪酬透明度和法律義務

歐洲薪酬透明度指令

歐盟指令(UE) 2023/970（2023年5月10日）代表了歐洲薪酬治理的重大轉變。其主要義務將在2026年至2031年期間逐步適用，包括：

• 知情權：任何候選人可在面試前要求職位的薪酬範圍

• 薪酬差異報告：從2026年起，超過100名員工的企業必須提交，警示門檻設定為女性和男性之間5%的無正當理由差異

• 禁止絕對薪酬秘密：員工有權了解執行等值工作的同事的薪酬標準和水平

不遵守這些義務的成員國將面臨罰款，最高可達相關企業年度薪酬總額的3%。

職業性別平等指數及其加強

自2019年以來，50名及以上員工的企業有義務計算並發佈其女性-男性職業平等指數。在2026年，該指數的範圍將擴大以整合與可變薪酬差異和晉升相關的新指標。得分低於75/100會觸發三年內制定糾正計畫的義務。

公示和內部溝通義務

利潤分配和參與協議必須在TéléAccords平台上存檔並傳達給所有員工。當通過符合eIDAS規範的解決方案實施這些通訊的無紙化時，可保證交換的可追蹤性和法律約束力。

通過技術工具優化薪酬

新一代SIRH和薪酬管理模塊

下一代人力資源信息系統（SIRH）整合了專用於薪酬管理的模塊（薪酬管理）。2026年的主要功能包括：

• 薪酬修訂預算影響的模擬

• 具有多級批准工作流程的個人加薪活動管理

• 實時薪酬公平儀表板

• 與薪資工具的本地連接器（自動化DSN）

市場主要參與者（SAP SuccessFactors、Workday、Oracle HCM、法國的Lucca）現在提供生成式人工智能功能，用於基於市場數據和個人績效的加薪建議。

人力資源文件自動化

薪酬管理中最常見的瓶頸之一是合同文件的製作和驗證。編寫不當或簽署延遲的薪酬附加條款可能產生重大法律後果。自動合同生成工具（如Certyneo的AI合同生成器）允許在幾分鐘內生成符合要求的個性化文件，直接整合到電子簽名流程中。

為了評估此類方法的投資回報率，我們的電子簽名ROI計算器基於您的文件量提供個性化估計。

薪酬數據的保護

薪酬數據根據《通用數據保護條例》（GDPR）（歐盟規則2016/679）構成個人數據，其處理須遵守嚴格的義務：處理的法律基礎、有限的保留期限、員工訪問權、適當的安全措施。企業必須確保其薪酬管理工具符合要求，數據在歐洲存儲，並與供應商保持最新的數據處理協議（DPA）。

監控薪酬政策的績效

需要跟蹤的關鍵指標

薪酬政策通過精確且定期更新的指標進行監控：

• 競爭力比率：企業內薪酬中位數/市場薪酬中位數（目標：95%至110%之間）

• 按薪酬級別分列的留任率

• 加薪預算（年度薪酬總額的百分比；根據Willis Towers Watson，法國2025年預算平均約為3.2%）

• 處理附加條款的平均延遲：運營效率指標

• 薪酬滿意度（在內部調查中測量的eNPS）

有效溝通全面薪酬

員工對薪酬的感知往往超越單純的薪酬單。高績效企業開發總薪酬報表（Total Reward Statements），總結所有感知的福利：薪酬、員工儲蓄、保障、互助保險、RTT休息日、培訓等。當通過安全渠道分發並經電子簽名的這些文件可增強信任並減少誤解。

對於希望了解可用人力資源合同和文件範本的企業，Certyneo提供了一個現成且經過法律驗證的範本庫。

適用於薪酬管理的法律框架

企業薪酬管理納入了一個密集的法律框架，在國內法和歐洲法之間進行協調。任何組織都必須掌握其來源，以保護其實踐的安全性。

勞動法和合同義務

勞動合同構成薪酬義務的主要來源。根據法國《勞動法》第L.1221-1條及以下條款，薪酬必須經雙方同意，並尊重法定和集體協議最低標準。對薪酬合同的任何修改——即使是加薪——構成需要員工書面同意的合同修改（第L.1221-1條和法國最高法院判例法）。因此，正式的附加條款是必不可少的。

電子薪酬文件的法律價值

薪酬附加條款、加薪信函和利潤分配協議的無紙化基於《民法》第1366和1367條，該條款承認電子書面形式與紙質書面形式具有相同的證明價值，條件是確保作者身份並保證文件完整性。

在歐洲層面，eIDAS條例n°910/2014（及其正在部署的eIDAS 2.0演變）定義了三個電子簽名級別：

• SES（簡單電子簽名）：足以用於常見的人力資源文件

• SEA（進階電子簽名）：建議用於敏感的合同附加條款

• SQE（合格電子簽名）：最高級別，在整個歐盟等同於手寫簽名的法律地位

技術標準ETSI EN 319 132（XAdES、PAdES、CAdES格式）規範電子簽名的互操作性和長期存檔。

薪酬數據保護（GDPR）

薪酬數據根據《通用數據保護條例》n°2016/679第4條是個人數據。其處理需要明確的法律基礎（GDPR第6條），通常是勞動合同的執行。負責人必須維護一份處理活動登記（第30條），確保有限的保留期（合同終止後薪酬單保留5年），並記錄技術和組織安全措施。

薪酬透明度和指令2023/970

關於薪酬透明度的歐盟指令(UE) 2023/970（其在法國法律中的轉化預期於2026年6月完成）要求雇主客觀證明薪酬差異並保證員工獲得比較信息的機會。不遵守報告義務將使企業面臨重大行政處罰，以及由人員代表或國家當局發起的法律訴訟。

使用場景：薪酬管理的實踐

場景1：中小型工業企業理性化加薪活動

一家約180名員工的中小型工業企業，分佈在兩個生產場所，到2024年為止通過電子郵件在現場負責人、控制和人力資源部門之間傳遞Excel文件來管理年度加薪活動。該流程平均在管理決策和員工簽署附加條款之間產生6至8周的延遲，文件錯誤率約為12%。

通過部署帶有薪酬管理模塊的SIRH並配合電子簽名解決方案，該企業將此延遲減少至10個工作日，將文件錯誤減少至2%以下，每次活動在行政任務上節省了約3人天。所有簽署的附加條款均自動存檔，符合eIDAS規範的證明價值。

場景2：人力資源諮詢公司數位化客戶交付物

一家擁有約15名顧問的薪酬諮詢專家公司為客戶製作薪酬基準報告和分類級表，附帶需要手動簽署的委託信和保密協議。這些文件的返回延遲有時長達3周，阻礙了項目啟動。

通過在其客戶流程中集成電子簽名，該公司將此延遲減少至平均不到48小時。項目啟動前的行政檔案完成率從65%上升至97%，顯著改善了現金流量和客戶滿意度。該公司的顧問還從用於簽名跟蹤的時間中受益，減少了約40%。

場景3：零售集團協調可變薪酬政策

一個擁有約1,200名員工、分佈在約30家零售店的零售集團面臨可變薪酬實踐的重大異質性：門店經理在獎金歸屬方面擁有很大的自由度，產生了感知上的不平等和面對2023/970薪酬透明度指令日益增長的法律風險。

在對其薪酬政策進行審計並部署按職位類別標準化獎金級表後，該集團部署了一個集中管理工具，使每位負責人能夠輸入績效數據並自動生成相應的獎金文件，經過雙重驗證（人力資源+管理層）後再通過電子方式發送給員工。薪酬索賠數量在一年內減少了55%，該集團的女性-男性平等指數進步了8個點。

結論

2026年企業薪酬管理處於多個議題的交叉點：人才吸引力、歐洲監管合規、內部公平性和運營效率。建立健全的薪酬政策需要掌握全面薪酬的所有成分，預測新的薪酬透明度義務，並數位化文件流程以獲得敏捷性和法律安全性。

電子簽名在這一轉變中發揮著關鍵作用：它加快了附加條款的正式化、保證了文件的法律效力並大幅減少了人力資源團隊的行政負擔。

Certyneo將全程協助您完成薪酬流程的完整數位化，從文件生成到安全存檔。了解我們的價格或聯繫我們的團隊以獲取適應您人力資源需求的個性化演示。