근로법 법적 준수: 고용주의 의무

근로법의 법적 준수는 규모와 관계없이 모든 기업의 전략적 과제입니다. 프랑스의 근로법(Code du travail)은 고용주에게 계약 작성, 휴가 관리, 직업상 위험 예방, 직원의 개인정보 보호 등을 포함하는 일련의 정확한 의무를 부과합니다. 이러한 의무를 위반하면 기업은 행정, 형사 및 민사 제재에 노출될 수 있습니다. 가속화된 디지털화 맥락에서 HR 문서의 비물질화(근로계약, 수정안, 기업 협약)는 법적 유효성에 대한 새로운 질문을 제기합니다. 이 기사는 고용주의 주요 의무, 관련 위험 및 근로법 준수 보장을 위한 모범 사례를 정리합니다.

고용주의 기본 계약 의무

고용주는 대부분의 경우 근로 관계를 서면으로 형식화해야 합니다. 이 의무는 오랫동안 기한부 근로계약(CDD)에만 국한되었으나 EU 법의 영향으로 크게 확대되었습니다.

근로계약: 필수 내용 및 기한

투명하고 예측 가능한 근로조건에 관한 지침(EU) 2019/1152의 이행을 통해 근로법 L1221-5 조 이후에 따라, 고용주는 고용 후 7일력일 이내에 다음을 포함하는 서면 문서를 직원에게 제공해야 합니다:

• 당사자의 신원 및 근로지

• 직위, 고용 범주 및 업무 성질

• 근로 관계의 시작 날짜

• 근로 기간(전일제 또는 시간제)

• 보수(기본급, 수당 및 혜택)

• 연간 유급휴가 기간

• 근로 관계 종료 시 고용주 및 직원이 준수해야 할 절차

• 적용 가능한 단체협약

무기한 근로계약(CDI)의 경우 근로법에서 계약 자체에 대한 서면 의무는 명시되어 있지 않지만, 2022년 8월 1일부터는 통합 정보 문서(DUI)의 제공이 이제 필수입니다. 이 의무를 위반하면 고용주는 해당 직원당 750 €의 벌금(4등급 위반)에 노출됩니다.

수정안 및 근로계약 변경

근로계약의 본질적 요소의 모든 변경(보수, 근로 기간, 근무지의 지리적 부문 변경을 야기하는 변경)에는 직원의 서면 동의와 서명이 필요합니다. 프랑스 파기원의 판례는 이 점에서 일관되어 있습니다: 본질적 요소의 일방적 변경은 고용주의 책임으로 인한 인수를 정당화할 수 있는 심각한 위반을 구성합니다(Cass. Soc., 1987년 10월 8일, n°84-41.902 및 일관된 판례).

전자 서명을 통한 이러한 문서의 비물질화는 거래 속도를 높이면서 추적 가능성과 교환의 법적 증거력을 보장합니다.

보건, 안전 및 위험 예방 관련 의무

근로법 L4121-1 조는 고용주에게 직원에 대한 보안 결과 의무를 부과합니다. 이 의무는 여러 필수 문서 장치 중심으로 정렬됩니다.

직업상 위험 평가 통합 문서(DUERP)

DUERP는 2001년 11월 5일 법령 n°2001-1016에 따라 첫 직원부터 모든 기업에 필수입니다(2021년 8월 2일 법률 n°2021-1018 "직장 보건 법"에 의해 수정). 150명 이상의 직원이 있는 기업의 경우 2023년 7월 1일부터(다른 기업의 경우 2024년 7월 1일부터), DUERP는 OPCO가 관리하는 전담 디지털 포털에 제출해야 합니다.

DUERP는 다음의 경우에 업데이트해야 합니다:

• 11명 이상의 직원이 있는 기업에서는 최소 연 1회

• 근로 조건을 크게 수정하는 모든 결정 시

• 위험에 대한 추가 정보가 수집된 경우

부실 시 제재: DUERP의 부재는 산업재해 또는 직업병 발생 시 고용주의 변명할 수 없는 과실을 구성하며, 직원에 대한 연금 증액 권리를 개설합니다(Cass. Soc., 2002년 2월 28일, n°00-11.793).

안전 교육 및 필수 등록부

고용주는 새로 채용된 모든 근로자, 직무 변경 또는 기술 변경 시 안전에 관한 실질적이고 적절한 교육을 조직해야 합니다(근로법 L4141-2 조). 이 교육은 교육 등록부에 기록되어야 합니다. 또한 고용주는 다음을 최신으로 유지해야 합니다:

• 인원 통합 등록부(L1221-13 조)

• 경미한 산업재해 등록부(권한 있는 기업)

• 공중접근시설(ERP) 또는 근로법 적용 대상 시설의 안전 등록부

이러한 등록부의 전자화는 무결성, 접근성 및 불변성을 보장하는 조건에서 허용되며, 이는 eIDAS 규정을 준수하는 고급 전자 서명 솔루션으로 가능합니다.

근로 시간 및 급여 관련 고용주의 의무

근로 기간 및 급여 규칙 준수는 노동청 감시의 우선 축 중 하나입니다.

최대 기간 및 필수 휴식

근로법은 엄격한 상한을 설정합니다:

• 일일 최대 기간: 10시간(L3121-18 조), 면제로 12시간까지 증가 가능

• 주간 최대 기간: 주당 48시간(L3121-20 조) 및 연속 12주에 걸친 평균 44시간(L3121-22 조)

• 일일 휴식: 최소 11시간 연속(L3131-1 조)

• 주간 휴식: 최소 35시간 연속(24시간 + 11시간 일일 휴식)

일할당 휴가 협약은 임원 및 자율적 직원에게 적용되며 유효한 단체협약을 기반으로 해야 합니다(L3121-64 조). 고용주는 추가적으로 일할당 휴가 직원의 업무 부하를 정기적으로 추적하여 휴가가 상대방에게 불리한 것으로 선언되는 것을 방지해야 합니다.

급여 명세서 및 관련 의무

비물질화된 급여 명세서는 2017년 9월 22일 행정명령 n°2017-1387 이후 표준입니다: 고용주는 직원의 사전 동의 없이 전자 형식으로 급여를 제출할 수 있으며, 직원의 이의가 있는 경우는 제외입니다. 급여 명세서는 고용주가 5년 동안 보존해야 하며 직원이 개인교육계정이나 기타 보안 디지털 공간을 통해 50년 또는 75세까지 이용할 수 있어야 합니다.

급여 명세서의 준수는 또한 2016년 2월 25일 법령 n°2016-190의 단순화된 제시(근로부 모델)를 존중해야 합니다.

인력 대표 및 단체협약과 관련된 의무

특정 직원 임계값을 초과하자마자 고용주는 사회 거버넌스 관련 추가 의무가 발생합니다.

사회경제위원회(CSE)

2017년 9월 22일 마크롱 행정명령(행정명령 n°2017-1386)부터 11명 이상의 직원이 있는 모든 기업은 사회경제위원회(CSE)를 설립하기 위한 선거를 조직해야 합니다. 고용주는 다음을 해야 합니다:

• 직원 통보로부터 90일 이내에 선거 조직

• CSE에 필요한 수단 제공(사무실, 위임 시간, 예산)

• 기업의 전략 방향, 경제 상황 및 사회 정책에 대해 CSE에 정보 제공 및 자문

CSE 설립 또는 선거 조직 실패는 법인에 대해 7,500 €의 벌금에 해당하는 방해 범죄입니다(근로법 L2317-1 조).

기업 내 필수 협상(NOE)

노동조합 대표가 있는 기업에서 고용주는 다음의 주기성에 따라 필수 협상을 시작해야 합니다(L2242-1 조 이후):

• 매년: 보수, 근로 시간, 부가가치 공유 및 직업상 평등

• 3년마다: 300명 이상의 직원이 있는 기업에서 고용 및 직업 경로 관리(GEPP)

협상 의사록 및 기업 협약의 전자 서명은 강화된 법적 증거력을 제공하고 TéléAccords 플랫폼에의 제출 절차를 단순화합니다.

직원 개인정보 보호: 통합된 GDPR 의무

고용주는 GDPR(규정 (EU) 2016/679)의 의미에서 처리자로서 근로 관계의 맥락 내에서 특정 의무를 준수해야 합니다.

HR 처리 및 법적 근거

직원의 개인정보 처리는 유효한 법적 근거에 기반해야 합니다. 고용 맥락에서 동원되는 주요 법적 근거는 다음과 같습니다:

• 근로계약 이행(GDPR 제6.1.b)은 급여 관리, 휴가, 교육

• 법적 의무(제6.1.c)는 DSN 신고, 필수 등록부 유지

• 정당한 이익(제6.1.f)은 엄격한 균형 분석을 조건으로 특정 감시 장치의 경우

고용주는 계약서에 첨부된 정보 공지를 통해 직원에게 이들에 관한 처리의 존재를 알려야 합니다(GDPR 제13조). 처리 활동 등록(RAT)은 필수적으로 HR 처리를 기록해야 합니다.

보존 기간 및 삭제 권리

CNIL은 HR 데이터에 적용 가능한 보존 기간을 명시하는 부문별 참고자료를 발표했습니다. 예를 들어:

• 채용되지 않은 지원자 데이터: 최대 2년

• 근로계약 및 관련 문서: 계약 종료 후 5년

• 급여 명세서: 5년(고용주) 및 50년 동안 이용 가능(직원)

• 기업의 CCTV 감시 데이터: 일반적으로 1개월

HR 프로세스를 비물질화하는 기업은 이러한 제약을 문서 관리 정책에 통합해야 합니다. 현재 법적 요구사항에 부합하는 문서를 작성하는 데 도움을 받을 수 있습니다.

근로법에서 고용주 준수에 적용 가능한 법적 프레임워크

근로법에서 고용주 준수는 국가법과 EU법을 조화시키는 조밀한 규범 체계에 포함됩니다.

근로법(입법 및 규제 부): 기본 토대로, 모든 개별 및 집단 근로 관계를 규율합니다. L1221-1 조 이후는 근로계약을 규제하는 한편 L4121-1에서 L4121-5 조는 고용주의 보안 의무를 정의합니다.

투명하고 예측 가능한 근로조건에 관한 지침 (EU) 2019/1152(2019년 6월 20일), 2022년 8월 25일 법령 n°2022-1173에 의한 프랑스 법으로의 이행: 고용 후 7일 내에 통합 정보 문서(DUI) 제공을 의무화합니다.

eIDAS 규정 n°910/2014 및 후속 eIDAS 2.0(규정 (EU) 2024/1183): 전자 서명의 수준(단순, 고급, 적격)과 그 법적 가치를 정의합니다. eIDAS 제25조에 따르면 적격 전자 서명(SEQ)은 모든 회원국에서 필기 서명과 동일한 법적 효과를 생성합니다. 근로계약의 경우 고급 전자 서명(SEA)은 대다수의 경우에 충분한 보장 수준을 제공합니다.

민법 제1366조 및 1367조: 제1366조는 전자 서면을 종이 지지대의 필기와 동일한 법적 증거력을 인정하며, 서명자가 적절히 식별되고 문서가 무결성을 보장하는 조건에서 작성 및 보존되는 조건 하에 인정합니다. 제1367조는 전자 서명이 서명자의 신뢰할 수 있는 식별 수단의 사용으로 구성되며 행위와의 연결을 보장하도록 명시합니다.

GDPR n°2016/679(2016년 4월 27일): 직원의 모든 개인정보 처리에 적용됩니다. GDPR 의무 위반은 고용주를 글로벌 연간 매출의 4% 또는 2,000만 유로에 도달할 수 있는 벌금에 노출시킵니다(GDPR 제83조). 프랑스에서 CNIL은 HR 관련 GDPR 의무 위반에 대해 여러 고용주에게 상당한 제재를 부과했습니다.

ETSI 표준 EN 319 132 및 EN 319 122: XAdES 및 CAdES 고급 전자 서명 형식을 정의하며, 시간에 따른 서명의 상호운용성 및 수명을 보장합니다.

2021년 8월 2일 법률 n°2021-1018("직장 보건 법"): 일차 예방 의무를 강화하며, 특히 DUERP의 업데이트 및 디지털 제출을 포함합니다.

2017년 9월 22일 마크롱 행정명령(n°2017-1385, n°2017-1386, n°2017-1387, n°2017-1388): 근로법을 심층적으로 개혁하며, CSE를 도입하고 단체협약 협상 프레임워크를 완화합니다.

이러한 텍스트를 위반하는 고용주는 형사 제재(방해 범죄, 숨겨진 노동), 민사(행위의 무효, 손해배상) 및 행정(DRIEETS 명령, 행정 종료)에 노출됩니다. 인증된 디지털 도구의 사용은 이러한 위험을 크게 줄일 수 있습니다.

사용 시나리오: 기업이 근로법 준수를 보장하는 방법

시나리오 1: 80명 직원 규모의 IT 서비스 중소기업이 계약 및 수정안 서명을 가속화합니다

IT 서비스 분야의 약 80명의 무기한 근로계약 직원 및 정기적으로 계절 기한부 계약을 이용하는 중소기업은 근로계약 및 수정안의 서명 수집에 8-12일의 평균 지연에 직면했습니다. 이러한 지연은 기업을 7일 내 DUI 제공 의무(지침 2019/1152) 미준수 위험에 노출시켰습니다. 고급 전자 서명 솔루션을 SIRH(HR 정보 시스템)에 통합하여 배포함으로써 중소기업은 평균 서명 지연을 24시간 미만으로 단축했습니다. 법적 기한 내 서명된 문서의 비율은 61%에서 97%로 증가했습니다. 인쇄, 우편 발송 및 문서 관리 비용 절감액은 연간 약 8,500 €로 추정되며, ROI는 사용 4개월차부터 긍정적입니다.

시나리오 2: 350명 직원 규모의 산업 그룹이 DUERP 및 보안 프로토콜을 디지털화합니다

3개의 생산 시설을 운영하고 350명의 협력자를 고용하는 중규모 산업 그룹은 2021년 직장 보건 법에 의해 도입된 DUERP 디지털 제출 의무를 충족해야 했습니다. 여러 시설과 연간 업데이트의 복잡성은 문서 불일치를 생성했고 감시 시 문서의 불가능성에 대한 높은 위험을 야기했습니다. 전체 프로세스를 디지털화(협업 작성, CSE 위원 전자 서명을 통한 검증, OPCO 포털로의 자동 제출)함으로써 그룹은 DUERP 연간 업데이트 시간을 3배로 단축했습니다(6주에서 2주). 강화된 추적 가능성은 노동청의 돌발 감시 시 준수를 입증하도록 허용했으며, 명령을 피할 수 있었습니다.

시나리오 3: 외식 프랜차이즈 네트워크가 기업 협약 및 필수 협상을 보장합니다

외식 프랜차이즈 네트워크(프랜차이즈 헤드가 전체적으로 400명 이상의 직원을 고용하는 약 30개 관련 시설 그룹)는 매년 보수 및 직업상 평등에 관한 필수 협상을 조직해야 했습니다. 노동조합 대표와 서명자의 지리적 분산은 협상 의사록 및 기업 협약의 서명 수집을 복잡하게 했습니다. eIDAS 준수 전자 서명 솔루션 배포로 다중 당사자 서명 프로세스가 유동화되었으며, 협약 완료 지연을 평균 21일에서 5일 미만으로 단축했습니다. 플랫폼에서 생성된 TéléAccords로의 자동 제출은 또한 제출 시 절차 오류 위험을 제거했으며, 이는 이전에 빈번한 거절 원인이었습니다.

결론

근로법의 법적 준수는 고용주의 지속적인 사업입니다: 계약 의무, 위험 예방, 근로 시간 관리, 인력 대표 및 데이터 보호는 준수하지 않을 경우 제재 및 사회적 평판 측면에서 비용이 많이 드는 요구 규범 집합을 형성합니다. HR 프로세스의 디지털화(특히 eIDAS 준수 전자 서명)는 현재 실행 속도, 법적 증거력 및 규제 준수의 조화를 위한 가장 효과적인 레버 중 하나입니다.

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